Offres d’emploi non pourvues dans le Tarn : est-ce une fatalité ?

Recruter seul ou se faire aider ? Tout dépend de l’amour du risque 💥💚⚡😇

Recruter tout seul ou être aidé ? tout dépend de l’amour du risque 👍

 

Les meilleurs 🤴 ont un « coach »… et les solitaires sont affaiblis 🤬 !

Sportif, dirigeants, entrepreneurs, c’est démontré : agir seul est toujours plus risqué que de décider entouré d’experts 🥇

Cet adage est-il applicable au recrutement ?

Recrutement : faire soi-même, solliciter un cabinet de recrutement (chasseur de têtes) , ou une société d’intérim, par exemple ?

L’enjeu impose quelques minutes ⏲ de réflexion 🔬.

Quel est l’enjeu ?

–         1 recrutement sur deux est un échec à 18 mois. 💥

–         17 à 20% des CDI sont rompus durant la 1ere année 🏴‍☠️

–         1 collaborateur recruté sur deux envisage de quitter son poste durant la période d’essai 🤬

Ça fait mal ! !!🧨🧨🧨

Enjeux humains (désorganisation prolongée, démotivation des équipes), enjeux financiers (20 k€ en moyenne pour un recrutement raté), enjeux juridiques en cas de conflit, peut on se permettre de prendre tant de risques quand le marché de l’emploi se prépare à changer en profondeur pour plusieurs années ?

Un recrutement raté : 20k€. Déléguer à un cabinet spécialisé peut coûter le quart 1️ / 4️⃣ (2 à 3 mois de salaire, généralement).

 Le marché de l’emploi :

3 500 000 personnes sont en recherche d’emploi (cat A) au 1ere trimestre 2021.

Il est à prévoir que ce chiffre augmentera nettement quand les aides de l’état suite à la crise sanitaire seront stoppées.

Les candidat(es) seront donc plus nombreux, plus qualifiés et plus expérimentés, certains très compétent(e)s se retrouvant en recherche d’emploi suite à un licenciement économique 🤕

Le savoir recruter en entreprise ?

Mon expérience m’a permis de voir un grand nombre de cas de figure : certaines entreprises sont dotées d’un service RH performant, d’autres disposent plus d’une équipe RH/paye, moins aguerrie aux recrutements, et pour d’autres seul le « patron » voit les candidat(e)s, avec plus ou moins de bonheur …

L’un de mes clients m’avouait qu’auparavant, 50% du temps de parole était le sien, et s’étonnait de ne pas arriver à cerner parfaitement les atouts des candidat(e)s 😉

Les besoins possibles : qui y répond entre externe et interne ❓

Attention : nous abordons ici le cas, surtout, des personnes, cadres ou pas, que vous souhaitez employer en CDI (commerciaux, comptables, coordinateur travaux, chef chantier, chef d’équipe, etc…)

Pour certains employés comme par exemple des ouvriers dans le BTP, les agences d’intérim sont d’excellents interlocuteurs. 

Les solutions 🔑 que l’on peut privilégier ? Dans chaque cas, une solution existe ! 😁

Je n’ai ni temps ni savoir-faire : je sous traite à un cabinet la responsabilité de me présenter 2 ou 3 candidat(es) correspondant à mes attentes.

Je les rencontre, je choisis la, ou le meilleur 🤴 avec l’éclairage du cabinet externe.

J’ai du temps et du savoir-faire : je gère mon recrutement jusqu’au choix des deux finalistes

Si je veux limiter mes risques, je demande au cabinet un profil DISC ou MBTI. Il m’aidera à beaucoup mieux cerner le profil de mes finalistes et à élargir mes capacités d’analyse et de choix.

Mieux vaut investir un peu pour mieux décider. 🚀

 

J‘ai du temps mais pas trop de savoir-faire :

Je peux demander une formation aux bonnes pratiques du recrutement, pour moi et/ou des personnes de mes équipes.

 

J’ai d’autres besoins ❓ :

Un cabinet peut s’adapter à (quasiment) tous les besoins. Contactez le, cela n’engage à rien.

 

Connaissez vous réellement tous les enjeux d’un recrutement ?

Les enjeux économiques, juridiques et humains d’un recrutement

Vous croyez qu’un recrutement prend trop de temps ? ⏱

Vous pensez qu’il peut se faire aujourd’hui comme hier ? Que le marché du travail est le même qu’avant la pandémie ? 👀

Pour recruter les meilleurs, il faut soi-même être le meilleur ! ou déléguer !

Le recrutement est un enjeu stratégique 🧨 pour toute entreprise, le capital représenté par les ressources humaines est essentiel. Recruter est un métier à part entière qui nécessite des compétences, des outils et du temps. !⏳

Pour une petite entreprise – plus encore que pour un grand groupe – chaque embauche représente un véritable challenge. Les résultats de la société en dépendent, notamment lorsqu’il s’agit d’un recrutement dans l’une des fonctions clés : production, commercial, marketing, management, finances et comptabilité, etc.

Si le salarié n’a pas les compétences requises, s’il ne s’adapte pas à la culture de l’entreprise, s’il ne s’intègre pas à l’équipe, alors la société sera moins réactive pour décrocher de nouveaux marchés et les honorer. Bref, elle perdra en efficacité…☢

 Enjeux Economiques :

 20 % des recrutements se soldent par un échec. Des erreurs de casting coûteuses notamment pour les petites entreprises. 🔴 Embaucher un candidat ne s’improvise pas.

  •    Rappelons qu’un bon recrutement est un investissement. pas un coût.

Le coût c’est quand le recrutement est raté. Car un recrutement raté signifie qu’il faut recommencer tout le processus.

 Beaucoup d’entreprises, notamment les plus petites, voient leurs recrutements gérés par le gérant en personne s’il n’y a pas de structures RH.

 Sait-il recruter ? Poser les bonnes questions ?

Quelle est la place qu’il laisse à son « feeling » dans son choix final ? Pas assez, suffisante ou trop grande ?

Connaît-il les étapes à mettre en place ?

 Y consacre t’ il le temps nécessaire pour vraiment rencontrer le (la) candidat(e) 👂 ?

 Exemple : l’un des managers que j’ai accompagnés m’expliquait que la procédure de recrutement, dans son entreprise, se limitait à un seul entretien, d’une durée maximale de 20 minutes, parce qu’il n’ « avait pas le temps d’y passer plus de temps ! ».

 Nous parlions spécifiquement du recrutement d’une télévendeuse, poste stratégique dans le développement de son équipe, et il me demandait sur quels critères faire son choix.

Avec un élément supplémentaire : il s’agissait d’une entreprise dans laquelle l’emploi était garanti… à vie !

 Donc on donnait 20 minutes à un cadre pour recruter une personne dont il ne connaissait rien, dont il ne pouvait pas évaluer les savoir-faire et savoir-être, dont le poste était critique, et pour un emploi « à vie » ?

Un non-sens terrifiant et extrêmement stressant pour lui.

 Réception des candidatures, « tri » des « CV », entretiens téléphoniques et/ou vidéo, entretiens physiques, un ou deux … d’une heure…

Oui c’est un savoir-faire spécifique 👨🏻🎓 que certains n’ont pas appris, ou n’ont pas le temps d’appliquer… d’où des résultats bien en deçà des espérances, et un coût d’échec disproportionné par manque de délégation. 🔥

 Si vous passez par un cabinet de recrutement, les tarifs sont libres. Comptez de 15 à 25 % du salaire annuel brut du salarié recruté.

Pour un salarié non cadre, vous devrez peut-être verser un forfait minimal. Attention, ces tarifs ne tiennent pas compte des frais d’annonce, que vous devez ajouter à la facture. Le coût de l’annonce dépend du format et du support choisis. Dans la presse quotidienne régionale, il peut s’élever de 100 à 1 500 euros… Dans la presse nationale, les tarifs peuvent atteindre 15 000 euros. Enfin, les sites internet vous proposent deux solutions : soit un prix à l’annonce d’environ 350 euros, soit un abonnement autour de 2 000 euros par mois.

Un exemple ? 

L’échec du recrutement d’un cadre commercial export (situation vécue)

Salaire (+ avantages + charges) : 7 000€/mois sur 4 mois (‘avant séparation) = 28 K€

Frais générés durant période d’activité : 6 K€

Frais de recrutement : 8 K€ (ce n’était pas un cabinet externe)

Couts invisibles : 0 € de CA généré, 23 clients rencontrés, 1 manager mobilisé 2 à 3 jours par semaine, 2 à 3 collaborateurs en contact au quotidien, des réunions de gestion / décision, des entretiens de cadrage…

Soit 42 K€ en coûts visibles et 20 à 25 K€ en invisibles. Enorme, non ? 

Enjeux juridiques 👩⚖️ :

  •     Discrimination à l’embauche, erreur de recrutement, rupture du contrat de travail durant la période d’essai, les cas sont nombreux pour lesquels certaines entreprises se sont retrouvées devant les conseils de Prud’hommes, ou les tribunaux.
  •     Bien au-delà du coût, c’est alors la réputation et l’image de l’entreprise qui peut être salie de façon plus ou moins visible. 🤦‍♂️

 « Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage (…) en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme ou en raison de son état de santé ou de son handicap », indique la loi (Article L.1132-1 du Code du travail).

Lors de l’entretien de recrutement, les questions posées aux candidats doivent être « en lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles (Article L.1221-6 du Code du travail) ». 

Vos questions peuvent porter sur la formation, les diplômes, les antécédents professionnels, la clause de non-concurrence. Par contre, la vie privée n’a pas à être abordée. Vos candidats sont en aucun cas obligés de vous répondre, et vous ne pouvez écarter leur candidature sur ce motif.

Combien de fois je vois des candidat(e)s m’expliquer qu’ils (elles) ont refusé un poste car les questions qui leur avaient été posées étaient trop « intimes » (quand prévoyez-vous d’avoir un enfant, quel travail fait votre conjoint(e), quels bars fréquentez-vous le plus souvent, etc… (j’en ferai peut-être un article un jour …).

Vos candidats doivent être informés des méthodes et des techniques utilisées pour la sélection avant leur mise en œuvre.

Si vous avez recours à des tests psychométriques, ou comportementaux (Méthode des couleurs Arc en Ciel, Insights, MBTI, etc…), les résultats doivent rester confidentiels. 🤐

La loi exige que le candidat peut en prendre connaissance s’il en fait la demande.

La bonne pratique, quoique chronophage, consiste à faire systématiquement un débrief du test aux candidats, même pas retenus. Ceci contribue au développement et à la consolidation de votre « marque employeur »☀

Le comité d’entreprise (s’il existe) doit aussi être informé préalablement des techniques utilisées pour l’aide au recrutement.

Aucune information sur le candidat ne peut être recherchée sans que le candidat n’en ait connaissance au préalable (attention aux prises de référence, quand j’appelle quelqu’un de mon « réseau » qui connait le, ou la candidate).

Exceptions

Des exceptions existent cependant, et peuvent parfois se rapporter au sexe ou à l’âge du candidat recherché.

L’appartenance à l’un ou l’autre sexe peut déterminer dans certains cas l’exercice d’un emploi.

En effet, un poste peut être expressément réservé à une femme ou un homme par rapport à la nature des fonctions. 

Par exemple le mannequinat est souvent réservé aux femmes ; de même que l’emploi de personnel féminin est interdit pour certains travaux dangereux.

L’emploi de jeunes en dessous d’un certain âge reste également interdit dans certains cas.

 Risques et Sanctions pour l’employeur en cas de discrimination à l’embauche 🛑 :

Dans les cas de discrimination à l’embauche, la victime peut demander d’obtenir des dommages et intérêts afin de couvrir le préjudice qu’elle a subi du fait de la discrimination.

Dans ce cas, et c’est une particularité pour le cas de la discrimination, la victime doit seulement apporter des éléments qui laissent supposer l’existence d’une discrimination.

Si les éléments sont considérés comme suffisants pour déclencher une procédure, c’est au recruteur de démontrer que l’élaboration de l’offre d’emploi « illégale » est justifiée par des éléments objectifs et ne visant pas à discriminer certaines personnes.

Les peines encourues par les personnes physiques pour discrimination à l’embauche sont relativement lourdes puisqu’elles risquent jusqu’à 45 000 € d’amendes et trois ans de prison, et pour ce qui est des personnes morales, qui ne peuvent pas être soumise à des peines d’emprisonnement, l’amende est multipliée par cinq c’est-à-dire que la sanction peut atteindre 225 000 € (au maximum), ainsi qu’une possible interdiction d’exercer l’activité dans laquelle l’infraction a été commise.

Enjeux humains 👥:

Pour le salarié 😪:

  •    Parmi les candidats, un seul (en général) sera retenu, et les autres ne le seront pas.

Il est important pour le recruteur de savoir gérer les annonces négatives, tout en laissant une bonne image de son entreprise.

  •     En cas d’échec dans le recrutement, le candidat, recruté mais pas maintenu pendant la période d’essai, se retrouve en situation affaiblie, toujours une mauvais « ligne » sur son CV.

Pour l’entreprise 😥 :

  •     Le recruteur, lui aussi, peut perdre confiance en lui dans cet exercice.
  •     Le service est désorganisé plus longtemps encore, le temps de mettre en place un nouveau recrutement.
  •     Les collègues de travail peuvent être déstabilisés par une « arrivée-départ express », soit parce qu’ils ont tenté de s’investir dans l’intégration du nouveau collaborateur, soit parce qu’ils remettent en cause la pertinence du recruteur.
  •    Et un poste restera vacant, ou une tâche non réalisée, pendant un délai encore plus long.

Conclusion :

Chacun le sait : un recrutement, c’est du sérieux !😤

Et pour recruter les meilleurs, il faut soi-même être le meilleur ! ou déléguer !

Certains non seulement le savent, mais connaissent et appliquent les bonnes pratiques et techniques. Il limitent les risques.

D’autres ne prennent pas le temps, ou recrutent « comme d’habitude », mais les demandeurs d’emploi changent, de nouvelles générations, avec d’autres attentes, se présentent sur le marché du travail.

En ce cas, les risques de déceptions sont grands, et coûtent 🤬 beaucoup plus cher à une entreprise que de faire appel à des professionnels.

L’éternelle question de la délégation, finalement….🤝🏻

Les entretiens de recrutements ratés : faute professionnelle de la part de l’employeur ?

Les entretiens de recrutements ratés : faute professionnelle de la part de l’employeur ?

« Bon, Michel prévoyez moi les entretiens avec les finalistes » 🔥 , me disent parfois mes clients.

– Combien de temps leur consacrerez-vous ? 🕝

– Oh, 20 à 30 minutes, je suis « à la bourre » ! 💀

 

C’est là que je reste très calme 😤  et que je dois faire preuve de beaucoup de pédagogie 💔 avec mes clients.

Non, en 20 minutes, on ne peut pas savoir qui des « finalistes » est là, ou le plus compétent(e), motivé(e), flexible, aux valeurs de l’entreprise, etc…

Bien sûr quand on passe par un cabinet expert en recrutement on limite fortement les risques d’erreur 😉, mais si en plus on choisit seul, c’est le domaine de la loterie. ☠

Vos candidat(e)s, votre entreprise et vous-même, est-ce que vous méritez cela ?

Donc comptez une heure. Au moins une fois.

Moment clé de votre processus de recrutement, l’entretien d’embauche est une étape primordiale dans le choix du candidat. Encore faut-il «ne pas confondre l’entretien de recrutement avec une discussion de salon! », C’est un moment d’échange professionnel, vous devez être parfaitement préparé.

Les entretiens seront peut-être multiples, ce qui permet un regard « croisé » et de mieux connaître le candidat

Exemples :

  •      Un entretien avec une personne chargée de la première sélection, au service du personnel.
  •      Un entretien (ou plusieurs) avec la ou les personne(s) qui encadreront le futur salarié ou qui auront à collaborer avec lui.
  •      Un entretien final, soit avec le responsable du service du personnel, soit avec un dirigeant de l’entreprise.

Et, s’il n’y a pas unanimité dans les points de vue, souvenez-vous « quand il y a un doute, il n’y a plus de doute » !

La première étape consiste à construire une grille sur laquelle seront notées, d’un côté, les cinq à sept compétences-clés à une prise de fonction réussie et, de l’autre, une échelle de notation allant, par exemple, de un à quatre.

Ce document sera utile lors de vos entretiens pour évaluer le candidat. Il sera également un outil précieux lors du debrief des entretiens menés par différentes personnes, si tel est le cas.  En effet, cette grille devra être utilisée par toutes les personnes qui vont conduire un entretien avec le candidat, aussi bien celle en charge des ressources humaines, que son futur manager. L’intérêt de la démarche ? Que tous les évaluateurs, RH, dirigeant et opérationnels puissent comparer leurs analyses et apporter un jugement factuel.

L’entretien proprement dit consiste à découvrir une personne, pas seulement un diplôme, un parcours, des connaissances professionnelles.

Se fait dans une atmosphère positive : le manque de respect pour les candidats lors des entretiens de recrutement ou de la période d’essai nuit à son image. Dans les petits secteurs d’activité ou en région, les choses se savent vite…

Différentes formes d’entretien existent :

  •     L’entretien classique, en face-à-face : vous et le candidat.
  •     Un candidat face à un jury, c’est-à-dire à plusieurs personnes à la fois.
  •     Parfois une seule de ces personnes parle, les autres restant observatrices.
  •     Plusieurs candidats reçus ensemble, auxquels le recruteur demande de discuter

 d’un thème, d’analyser un projet, etc.

  •    Le choix de ces techniques d’entretien dépend de ce que le recruteur veut examiner, vérifier, et donc du type de poste à pourvoir. 
  •    Pour un emploi de commercial, par exemple, recevoir plusieurs candidats permet de mesurer l’aptitude à argumenter, s’imposer, défendre un point de vue avec fermeté mais sans agressivité, etc.

Certains entretiens sont dits « informels » : Il s’agit de rencontrer une personne, sans qu’un poste précis soit à pourvoir (par exemple, après l’envoi d’un courrier de candidature spontanée, ou suite à un contact par l’intermédiaire d’une relation). Dans ce cas, on n’évoque pas un poste précis, mais le contexte de l’entreprise, son activité, sa situation, ses perspectives de développement. Vérifiez si sa candidature vous intéresse vraiment et si elle correspond à un besoin de l’entreprise, ou si elle peut vous intéresser lorsqu’un poste se libérera…

 

Préparation de l’entretien

Alors que l’on demande au candidat d’avoir fait préalablement des recherches sur l’entreprise, il est normal que le recruteur ait préparé son entretien.

En se basant sur :

  •     Le CV et ses points à approfondir
  •     La Lettre de motivation,
  •     Mais aussi d’autres éléments recueillis (enquête en ligne, vidéos de présentation, etc…)

Le recruteur a de quoi préparer la plupart de ses questions spécifiques.

Questionnement

Etre objectif 😐: Lors de la première rencontre physique, vous devez tout faire pour vous départir ce que les psychologues appellent « l’effet de primauté » – la première impression laissée par un(e) candidat(e).

C’est en effet l’une des principales sources d’erreur d’évaluation. Il s’agit de prendre conscience des a priori qui peuvent altérer votre jugement. Cette prise de conscience passe notamment par la sensibilisation et la formation aux techniques de recrutement.

Autre point essentiel : ne pas enchaîner les rendez-vous les uns après les autres. C’est une erreur classique. Il est souvent plus simple de prévoir une journée entière pour caler plusieurs entretiens d’affilée.

Le hic ? Vous devez être mentalement reposé pour rester à l’écoute de chaque candidat. Sinon, vous risquez de passer à côté d’un bon profil, uniquement à cause d’une baisse de régime. Un entretien d’embauche est aussi important qu’un rendez-vous chez un client ou chez son banquier. Il faut mettre toutes les chances de son côté pour identifier le bon candidat et ne pas se tromper

Tendre l’oreille 🦻: N’oubliez pas non plus qu’un entretien de recrutement, c’est avant tout un moment d’écoute. Sur une heure d’entrevue, vous ne devez pas parler plus de 15 à 20 minutes. Dès le début, laissez la parole au candidat et rebondissez sur ses propos. Le but ? Eviter que la personne ne comprenne vos attentes et adapte ses réponses en conséquence.

Cet échange est également le moment d’apprécier la compétence et la personnalité de votre interlocuteur, d’essayer de comprendre comment il fonctionne, et d’identifier ses savoir-être. Car, au-delà des compétences techniques, vous devrez vous assurer que la personnalité du candidat sera en adéquation avec le poste et son environnement, notamment, avec son futur manager. Si votre chef de service est autoritaire et interventionniste, mieux vaut éviter les profils trop attachés à leur indépendance.

L’arbitrage n’est pas évident… Enfin, c’est parfois en fin de l’entretien d’embauche que vous serez amené à parler rémunération. Demandez au candidat ses prétentions salariales. Si elles sont trop éloignées de vos possibilités, tâtez le terrain : sera-t-il prêt à revoir à la baisse ses prétentions ? Si la négociation finale se fait une fois le candidat sélectionné, savoir s’il est « hors budget » dès l’entretien vous permettra de vous aider à faire votre choix.

Avouez qu’il est assez troublant de se dire que partager trois quarts d’heure ou une heure de la vie d’un parfait inconnu autorise à émettre un avis fiable concernant ses probabilités de succès pour tel ou tel type de poste… En tout cas, une chose est sûre : si vous voulez réellement améliorer la qualité de vos recrutements, vous devez absolument aborder certains points lors de vos entretiens :

Les facteurs psychologiques clés du succès :

Aujourd’hui, tout le monde sait que la réussite au travail n’est pas seulement affaire de compétences techniques. D’ailleurs… Qu’est-ce qui fait que deux commerciaux à qui l’on confie le même périmètre ne font pas le même chiffre en fin de mois ? Qu’est-ce qui fait que deux managers qui récupèrent la même équipe à 6 mois d’intervalle, avec les mêmes objectifs, obtiennent des résultats radicalement divergents ?

La réponse est toute simple. Le succès au travail est avant tout affaire d’aptitudes, de motivations et de personnalité ! En gros, tout ce qui fait notre individualité !

Du coup, si vous souhaitez évaluer le potentiel de vos candidats avec le maximum de pertinence, vous devez impérativement interroger ces 3 aspects absolument fondamentaux de leur potentiel !

Questions d’aptitudes :

Les aptitudes, ce sont les capacités de vos candidats. Plus vos candidats possèdent de fortes capacités, plus ils sont aptes à raisonner avec efficacité (c’est-à-dire avec justesse et rapidité) sur la base d’informations de diverses natures : infos chiffrées, graphs, ratios, textes simples ou complexes, éléments en 3D, concepts abstraits, etc.

Si vous n’avez pas la possibilité d’utiliser un test d’aptitudes, vous pouvez poser simplement les questions qui suivent à chacun de vos candidats :

  •     Concrètement, comment mettez-vous à profit votre intelligence au quotidien dans le travail !
  •     Sous quelle forme votre intelligence se manifeste-t-elle de manière privilégiée au travail ?
  •     En quoi vos aptitudes intellectuelles vous permettent-elles de faire une vraie différence au quotidien ?

L’idée – pour vous – c’est d’apprécier le recul que votre candidat adopte vis-à-vis de ses propres capacités. Les réponses qu’il apportera à ces questions vous orienteront en particulier sur ses capacités de « transformation » : Que fait-il concrètement de son intelligence ? Est-il apte à passer du « raisonnement pour le raisonnement » au « raisonnement orienté résultats » ? Met-il son intelligence au service de la réalisation des projets de l’entreprise ? A-t-il l’obsession du résultat tangible et mesurable ?

Questions de motivations :

La motivation, c’est ce qui nous fait avancer au quotidien, ce pour quoi nous nous levons chaque matin et qui nous permet de soutenir notre action au quotidien.

Si vous voulez recruter un « bon pour le job » et surtout le garder sur la durée, vous devez impérativement identifier quels sont ses moteurs !

Parce que, ne vous faites pas d’illusions, si l’environnement que vous proposez à un candidat n’est pas susceptible de satisfaire ses motivations, vous aurez les plus grandes difficultés à le fidéliser sur la longueur… Y compris s’il se révèle tout à fait apte à réaliser le travail confié !

Gardez toujours ça à l’esprit : « Savoir-faire » et « Avoir envie de faire » sont deux choses bien distinctes ! Prenez donc toujours bien le temps de valider ces deux aspects (sans jamais les confondre).

Ce qui compte ce n’est pas à quel point le candidat VEUT le job (n’importe quel bon acteur peut vous faire comprendre pourquoi le job que vous proposez est le plus fabuleux qu’on lui ait jamais proposé). Non, ce qui compte vraiment, ce sont les moteurs SPECIFIQUES de votre candidat. Qu’est ce qui le fait avancer lui, à quoi fonctionne-t-il ?

Souhaite-t-il :

 De la sécurité ?

 De l’action ?

 Du dépassement de soi ?

 Du dépassement des autres ?

 De l’influence ?

 De l’éthique ?

 De la relation en quantité ?

 En qualité ?

 De la reconnaissance affective (savoir qu’il est aimé…) ?

 De la reconnaissance sociale (grosse voiture, titre « qui claque » et position socialement valorisée…) ?

 Du sens ?

 De la rémunération ?

 De l’ordre et de la structure ?

 De la souplesse ?

 De la visibilité à court terme ?

 Du prévisible ?

Vous avez décelé ses moteurs ? Très bien, vous avez fait la moitié du job ! Maintenant, attachez-vous à identifier quelles sont les motivations que l’entreprise est susceptible de satisfaire au quotidien. Vous n’aurez plus ensuite qu’à faire « matcher » les deux.

Et là, une seule règle : plus il existe de décalages entre les motivations d’un candidat et celles que l’entreprise est susceptible de satisfaire, plus la zone de risque s’accroît… Alors prenez le temps qu’il faut pour aborder et analyser les écarts avec le candidat.

Pour en finir avec les motivations, n’oubliez pas de demander au candidat ce que LUI fait quotidiennement pour satisfaire ses propres motivations… Toujours intéressant pour apprécier le degré de proactivité d’un candidat !

 

 

Questions de personnalité :

La personnalité est sans aucun doute l’un des aspects les plus fondamentaux à apprécier pendant l’entretien de recrutement. Besoin de vous en convaincre ?

Rappelez-vous simplement que si les décisions de recrutement sont généralement arrêtées sur la base des compétences techniques des personnes, c’est presque systématiquement pour des questions de « comportements » que les mêmes contrats de travail sont rompus…

Là, une seule règle : n’évaluez jamais la personnalité d’un candidat « en soi ». Souvenez-vous qu’il n’existe pas de bonnes ou de mauvaises personnalités !

Après – bien évidemment – il se peut que la personnalité de certains candidats vous paraisse plus enthousiasmante que celle d’autres candidats. Mais méfiez-vous toutefois : il s’agit là de VOTRE perception et de VOS préférences personnelles !

La seule chose qui doit compter, c’est la suivante : Est-ce que la façon d’être et de faire de la personne que j’ai en face de moi correspond aux comportements nécessaires pour réaliser le job proposé avec succès ? Tout le reste n’est que du « flan » … rien de plus !

Donc commencez toujours par définir les comportements attendus dans le poste avec soin.

Si vous savez ce que vous cherchez, ce sera d’autant plus simple de poser les bonnes questions pendant l’entretien. Vous pouvez par exemple demander au manager pour lequel vous recrutez de vous expliquer quels sont les comportements de ses meilleurs commerciaux (si vous recrutez un commercial…). N’oubliez pas également de l’interroger sur les comportements de ceux qui obtiennent les résultats les moins brillants.

S’il est crucial de savoir ce que l’on recherche, il l’est au moins tout autant de savoir ce dont on souhaite s’éloigner à tout prix !

Ensuite, pour chacun des comportements attendus, demandez au candidat de vous expliquer à quelle occasion il l’a déjà présenté.

Par exemple, si le sens de l’organisation se révèle être un comportement crucial pour le poste pour lequel vous recrutez, demandez à votre candidat à quelle occasion ses capacités d’organisation lui ont permis de mener un projet à bien ? En quoi ce trait si particulier de sa personnalité lui a-t-il permis d’obtenir un résultat supérieur ?

Une chose est certaine : si vous interrogez le candidat sur des traits qu’il possède de manière effective, c’est-à-dire qui fondent de manière forte la base de son talent et de sa personnalité, celui-ci ne devrait a priori pas rencontrer trop de difficulté à se plier à l’exercice ! Sinon…

… Peut-être est-il temps de passer au candidat suivant !

Conclusion de l’entretien :

Quelle que soit votre future réponse, l’entretien doit se terminer de façon positive.

Remerciez le candidat pour le temps qu’il vous a offert, pour sa disponibilité et pour sa sincérité.

Donnez-lui les prochaines étapes (ex : vous serez contacté avant le « X » pour connaître notre réponse).

A ce stade évitez de donner un avis immédiat sur sa candidature. Cet avis vous engage, alors que vous pouvez très bien, à la lecture de vos notes, vous rendre compte factuellement que vous devrez changer d’avis.

Pensez bien : l’entretien de recrutement ne se termine pas à la porte de votre bureau, mais quand vous quittez réellement le candidat. Toutes les questions que vous pourriez poser, même de façon « décontractée », font partie de l’entretien.

Après l’entretien :

Prise de références : si le candidat l’accepte (et uniquement en ce cas), vous pouvez contacter les personnes référentes qui vous ont été communiquées.

D’après la loi, il vous est simplement possible de questionner sur la réalité du contrat de travail et du poste occupé chez l’ancien employeur (Monsieur X déclare avoir travaillé durant deux ans chez vous, en tant que mécanicien, est-ce exact ?)

Il vous est donc interdit de demander quoi que ce soit sur ses compétences, comportements, raisons de départ, etc…

Autre stratégie pour vérifier des informations : faire une recherche sur Facebook, LinkedIn et autres réseaux sociaux.

Désormais, de nombreux candidats ont un profil sur ces réseaux, et il est ainsi possible de mieux connaître ce qu’ils veulent mettre en avant.

L’ensemble de notre livre blanc sur le Recrutement est à votre disposition sur simple demande, en espérant vous avoir été utile .👍👍👍

Diffuser une annonce ou activer son réseau professionnel pour recruter 🧲 quel est le moins risqué ? 😇 ?

Le marché « caché » , c’est-à-dire les postes pourvus sans annonces 🕶 et simplement par « connaissances » 👻, représentait 55% des recrutements en 2016.

Bien évidemment, nous ne parlons pas du tout, ici, de « piston » 👎 : ces pratiques ont depuis longtemps disparu de quasiment toutes les entreprises.

Nous parlons de personnes qui soit ont été recommandées 👉, par un autre entrepreneur en lien avec le recruteur (connaissance personnelle ou réseau de relations personnel ou professionnel), par l’un de ses salariés (cooptation), ou parfois d’anciens salariés qui souhaitent revenir (non, l’herbe n’est pas toujours plus verte « ailleurs »).

Voire de candidatures spontanées (15 à 21% des cas de recrutement), de personnes directement connues par le recruteur par des activités extra professionnelles, d’un fournisseur, client, etc…

Lorsque j’interroge mes clients pour savoir ce qui les a motivés à recruter ainsi, la raison numéro 1 est l’impression de déjà « connaître » le, ou la, candidat(e) ( « on me l’a recommandé(e), donc la personne est fiable… ». Pour eux, c’est plus rassurant et on limite les chances d’être déçu 😓.

En numéro deux, vient le gain de temps 🕖 : pas d’annonce à passer, de CV à décortiquer, d’entretiens énergivores et chronophages, de réponses négatives à donner,  etc…

ET… Quoi de neuf ?

Mais la structure du marché de l’emploi a changé considérablement 💫 depuis la crise sanitaire. Et c’est loin d’être terminé.

De très nombreuses personnes, compétentes, motivées, expérimentées, sont disponibles suite à des licenciements économiques, et sont souvent éloignées du « réseau » des entrepreneurs.

Et à l’heure d’une reprise économique durant laquelle seuls les meilleurs 🟢 gagneront, il serait dommage de « cibler » de façon trop étroite son unique réseau, sans aucun point de comparaison avec les personnes nouvellement disponibles.

De plus, en recrutant des personnes de votre entourage, vous devez savoir séparer le professionnel du personnel 💝 pour éviter d’éventuels problèmes relationnels… Et c’est difficile dans des villes de taille moyenne comme par exemple celles du Tarn.

Il est donc pertinent 🌞  de « comparer » les personnes arrivant de votre réseau avec celles qui seraient disponibles

Deux méthodes, clairement, sont en vogue :

1-     Les réseaux sociaux professionnels

Linkedln (groupe Microsoft) en est le plus connu et le leader, mais Viadeo (renommé JDN Viadeo depuis son rachat par le Figaro, et son association au site Journal du Net) tente de se relancer, et Facebook comporte de nombreux groupes dédiés à l’emploi (exemple : Tarn Travail, emploi dans le Tarn, etc…) ainsi qu’une rubrique d’offres d’emploi.

Ces réseaux peuvent très rapidement générer un bouche à oreille intéressant au sujet de votre poste à pourvoir

2-      Le recrutement partiellement externalisé (cabinets de recrutement)

Si certains chefs d’entreprise préfèrent passer par un recruteur externe pour trouver de nouveaux collaborateurs (gain de temps et absence de contraintes), rien ne vous empêche de faire appel à un recruteur externe tout en faisant marcher votre propre réseau. Même si cela représente un investissement pour votre entreprise, cela vous permettra d’accélérer le processus de recrutement et de perdre moins de temps en entretien d’embauche.

Par ailleurs, l’appel à un recruteur externe permet d’avoir un second regard 👓 plus objectif sur les candidatures recueillies dans votre réseau.

N’hésitez pas à demander ☎ à vos partenaires (cabinets de recrutement) une prestation personnalisée pour n’intervenir, par exemple, que sur la phase finale du recrutement, ou pour étudier en profondeur la candidature d’une personne que vous connaissez bien.

5 bonnes pratiques pour réussir votre prochain recrutement

recrutement

20 % des recrutements se soldent par un échec. Des erreurs de casting coûteuses notamment pour les petites entreprises. Embaucher un candidat ne s’improvise pas.
Et les enjeux sont énormes :

Enjeux économiques

• Rappelons qu’un bon recrutement est un investissement. En effet, un recrutement raté signifie qu’il faut recommencer tout le processus. Cela peut coûter entre 20 et 70 000€, voire plus. A comparer avec l’investissement dans un cabinet de recrutement.

Enjeux juridiques :
• Discrimination à l’embauche, erreur de recrutement, rupture du contrat de travail durant la période d’essai, les cas sont nombreux pour lesquels certaines entreprises se sont retrouvées devant les conseils de Prud’hommes, ou les tribunaux. Les plaintes suite au recrutement représentaient 50% du nombre totales de plaintes déposées à la HALDE
• Bien au-delà du coût, c’est alors la réputation et l’image de l’entreprise qui peut être salie de façon plus ou moins visible.

Enjeux humains

Pour le salarié mal choisi, qui quitte l’entreprise en période d’essai
Et pour l’entreprise, le manager, les équipiers, les clients, fournisseurs, etc…

Bonne pratique 1 : bien définir à la fois le poste et le profil recherché. Des outils (fiche de poste, fiche de mission, référentiel), etc…existent et doivent être à jour.
Bonne pratique 2 : savoir ou est comment « toucher » la cible (sites internet, approche directe, cooptation, bouche à oreille..).
Bonne pratique 3 : savoir éviter les pièges de certains CV et lettres de motivation, et faire une sélection adaptée aux attendus du poste.
Bonne pratique 4 : connaître les bonnes questions à poser, et les questions interdites en recrutement. Savoir écouter le (la) candidat(e) plutôt que de parler de soi.
Bonne pratique 5 ! accueillir, suivre et intégrer : très souvent mal traité : 65% des entreprises n’auraient pas de plan d’intégration formalisé, alors que 50% des salariés ont envisagé de partir pendant leur période d’essai.

Solutions Croissance peut, bien sûr, vous aider, dans toutes les étapes de votre recrutement :
Solutions Croissance partage les risques avec vous : satisfait, ou recrutement refait.
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