Offres d’emploi non pourvues dans le Tarn : est-ce une fatalité ?

Recruter seul ou se faire aider ? Tout dépend de l’amour du risque 💥💚⚡😇

Recruter tout seul ou être aidé ? tout dépend de l’amour du risque 👍

 

Les meilleurs 🤴 ont un « coach »… et les solitaires sont affaiblis 🤬 !

Sportif, dirigeants, entrepreneurs, c’est démontré : agir seul est toujours plus risqué que de décider entouré d’experts 🥇

Cet adage est-il applicable au recrutement ?

Recrutement : faire soi-même, solliciter un cabinet de recrutement (chasseur de têtes) , ou une société d’intérim, par exemple ?

L’enjeu impose quelques minutes ⏲ de réflexion 🔬.

Quel est l’enjeu ?

–         1 recrutement sur deux est un échec à 18 mois. 💥

–         17 à 20% des CDI sont rompus durant la 1ere année 🏴‍☠️

–         1 collaborateur recruté sur deux envisage de quitter son poste durant la période d’essai 🤬

Ça fait mal ! !!🧨🧨🧨

Enjeux humains (désorganisation prolongée, démotivation des équipes), enjeux financiers (20 k€ en moyenne pour un recrutement raté), enjeux juridiques en cas de conflit, peut on se permettre de prendre tant de risques quand le marché de l’emploi se prépare à changer en profondeur pour plusieurs années ?

Un recrutement raté : 20k€. Déléguer à un cabinet spécialisé peut coûter le quart 1️ / 4️⃣ (2 à 3 mois de salaire, généralement).

 Le marché de l’emploi :

3 500 000 personnes sont en recherche d’emploi (cat A) au 1ere trimestre 2021.

Il est à prévoir que ce chiffre augmentera nettement quand les aides de l’état suite à la crise sanitaire seront stoppées.

Les candidat(es) seront donc plus nombreux, plus qualifiés et plus expérimentés, certains très compétent(e)s se retrouvant en recherche d’emploi suite à un licenciement économique 🤕

Le savoir recruter en entreprise ?

Mon expérience m’a permis de voir un grand nombre de cas de figure : certaines entreprises sont dotées d’un service RH performant, d’autres disposent plus d’une équipe RH/paye, moins aguerrie aux recrutements, et pour d’autres seul le « patron » voit les candidat(e)s, avec plus ou moins de bonheur …

L’un de mes clients m’avouait qu’auparavant, 50% du temps de parole était le sien, et s’étonnait de ne pas arriver à cerner parfaitement les atouts des candidat(e)s 😉

Les besoins possibles : qui y répond entre externe et interne ❓

Attention : nous abordons ici le cas, surtout, des personnes, cadres ou pas, que vous souhaitez employer en CDI (commerciaux, comptables, coordinateur travaux, chef chantier, chef d’équipe, etc…)

Pour certains employés comme par exemple des ouvriers dans le BTP, les agences d’intérim sont d’excellents interlocuteurs. 

Les solutions 🔑 que l’on peut privilégier ? Dans chaque cas, une solution existe ! 😁

Je n’ai ni temps ni savoir-faire : je sous traite à un cabinet la responsabilité de me présenter 2 ou 3 candidat(es) correspondant à mes attentes.

Je les rencontre, je choisis la, ou le meilleur 🤴 avec l’éclairage du cabinet externe.

J’ai du temps et du savoir-faire : je gère mon recrutement jusqu’au choix des deux finalistes

Si je veux limiter mes risques, je demande au cabinet un profil DISC ou MBTI. Il m’aidera à beaucoup mieux cerner le profil de mes finalistes et à élargir mes capacités d’analyse et de choix.

Mieux vaut investir un peu pour mieux décider. 🚀

 

J‘ai du temps mais pas trop de savoir-faire :

Je peux demander une formation aux bonnes pratiques du recrutement, pour moi et/ou des personnes de mes équipes.

 

J’ai d’autres besoins ❓ :

Un cabinet peut s’adapter à (quasiment) tous les besoins. Contactez le, cela n’engage à rien.

 

Connaissez vous réellement tous les enjeux d’un recrutement ?

Les enjeux économiques, juridiques et humains d’un recrutement

Vous croyez qu’un recrutement prend trop de temps ? ⏱

Vous pensez qu’il peut se faire aujourd’hui comme hier ? Que le marché du travail est le même qu’avant la pandémie ? 👀

Pour recruter les meilleurs, il faut soi-même être le meilleur ! ou déléguer !

Le recrutement est un enjeu stratégique 🧨 pour toute entreprise, le capital représenté par les ressources humaines est essentiel. Recruter est un métier à part entière qui nécessite des compétences, des outils et du temps. !⏳

Pour une petite entreprise – plus encore que pour un grand groupe – chaque embauche représente un véritable challenge. Les résultats de la société en dépendent, notamment lorsqu’il s’agit d’un recrutement dans l’une des fonctions clés : production, commercial, marketing, management, finances et comptabilité, etc.

Si le salarié n’a pas les compétences requises, s’il ne s’adapte pas à la culture de l’entreprise, s’il ne s’intègre pas à l’équipe, alors la société sera moins réactive pour décrocher de nouveaux marchés et les honorer. Bref, elle perdra en efficacité…☢

 Enjeux Economiques :

 20 % des recrutements se soldent par un échec. Des erreurs de casting coûteuses notamment pour les petites entreprises. 🔴 Embaucher un candidat ne s’improvise pas.

  •    Rappelons qu’un bon recrutement est un investissement. pas un coût.

Le coût c’est quand le recrutement est raté. Car un recrutement raté signifie qu’il faut recommencer tout le processus.

 Beaucoup d’entreprises, notamment les plus petites, voient leurs recrutements gérés par le gérant en personne s’il n’y a pas de structures RH.

 Sait-il recruter ? Poser les bonnes questions ?

Quelle est la place qu’il laisse à son « feeling » dans son choix final ? Pas assez, suffisante ou trop grande ?

Connaît-il les étapes à mettre en place ?

 Y consacre t’ il le temps nécessaire pour vraiment rencontrer le (la) candidat(e) 👂 ?

 Exemple : l’un des managers que j’ai accompagnés m’expliquait que la procédure de recrutement, dans son entreprise, se limitait à un seul entretien, d’une durée maximale de 20 minutes, parce qu’il n’ « avait pas le temps d’y passer plus de temps ! ».

 Nous parlions spécifiquement du recrutement d’une télévendeuse, poste stratégique dans le développement de son équipe, et il me demandait sur quels critères faire son choix.

Avec un élément supplémentaire : il s’agissait d’une entreprise dans laquelle l’emploi était garanti… à vie !

 Donc on donnait 20 minutes à un cadre pour recruter une personne dont il ne connaissait rien, dont il ne pouvait pas évaluer les savoir-faire et savoir-être, dont le poste était critique, et pour un emploi « à vie » ?

Un non-sens terrifiant et extrêmement stressant pour lui.

 Réception des candidatures, « tri » des « CV », entretiens téléphoniques et/ou vidéo, entretiens physiques, un ou deux … d’une heure…

Oui c’est un savoir-faire spécifique 👨🏻🎓 que certains n’ont pas appris, ou n’ont pas le temps d’appliquer… d’où des résultats bien en deçà des espérances, et un coût d’échec disproportionné par manque de délégation. 🔥

 Si vous passez par un cabinet de recrutement, les tarifs sont libres. Comptez de 15 à 25 % du salaire annuel brut du salarié recruté.

Pour un salarié non cadre, vous devrez peut-être verser un forfait minimal. Attention, ces tarifs ne tiennent pas compte des frais d’annonce, que vous devez ajouter à la facture. Le coût de l’annonce dépend du format et du support choisis. Dans la presse quotidienne régionale, il peut s’élever de 100 à 1 500 euros… Dans la presse nationale, les tarifs peuvent atteindre 15 000 euros. Enfin, les sites internet vous proposent deux solutions : soit un prix à l’annonce d’environ 350 euros, soit un abonnement autour de 2 000 euros par mois.

Un exemple ? 

L’échec du recrutement d’un cadre commercial export (situation vécue)

Salaire (+ avantages + charges) : 7 000€/mois sur 4 mois (‘avant séparation) = 28 K€

Frais générés durant période d’activité : 6 K€

Frais de recrutement : 8 K€ (ce n’était pas un cabinet externe)

Couts invisibles : 0 € de CA généré, 23 clients rencontrés, 1 manager mobilisé 2 à 3 jours par semaine, 2 à 3 collaborateurs en contact au quotidien, des réunions de gestion / décision, des entretiens de cadrage…

Soit 42 K€ en coûts visibles et 20 à 25 K€ en invisibles. Enorme, non ? 

Enjeux juridiques 👩⚖️ :

  •     Discrimination à l’embauche, erreur de recrutement, rupture du contrat de travail durant la période d’essai, les cas sont nombreux pour lesquels certaines entreprises se sont retrouvées devant les conseils de Prud’hommes, ou les tribunaux.
  •     Bien au-delà du coût, c’est alors la réputation et l’image de l’entreprise qui peut être salie de façon plus ou moins visible. 🤦‍♂️

 « Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage (…) en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme ou en raison de son état de santé ou de son handicap », indique la loi (Article L.1132-1 du Code du travail).

Lors de l’entretien de recrutement, les questions posées aux candidats doivent être « en lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles (Article L.1221-6 du Code du travail) ». 

Vos questions peuvent porter sur la formation, les diplômes, les antécédents professionnels, la clause de non-concurrence. Par contre, la vie privée n’a pas à être abordée. Vos candidats sont en aucun cas obligés de vous répondre, et vous ne pouvez écarter leur candidature sur ce motif.

Combien de fois je vois des candidat(e)s m’expliquer qu’ils (elles) ont refusé un poste car les questions qui leur avaient été posées étaient trop « intimes » (quand prévoyez-vous d’avoir un enfant, quel travail fait votre conjoint(e), quels bars fréquentez-vous le plus souvent, etc… (j’en ferai peut-être un article un jour …).

Vos candidats doivent être informés des méthodes et des techniques utilisées pour la sélection avant leur mise en œuvre.

Si vous avez recours à des tests psychométriques, ou comportementaux (Méthode des couleurs Arc en Ciel, Insights, MBTI, etc…), les résultats doivent rester confidentiels. 🤐

La loi exige que le candidat peut en prendre connaissance s’il en fait la demande.

La bonne pratique, quoique chronophage, consiste à faire systématiquement un débrief du test aux candidats, même pas retenus. Ceci contribue au développement et à la consolidation de votre « marque employeur »☀

Le comité d’entreprise (s’il existe) doit aussi être informé préalablement des techniques utilisées pour l’aide au recrutement.

Aucune information sur le candidat ne peut être recherchée sans que le candidat n’en ait connaissance au préalable (attention aux prises de référence, quand j’appelle quelqu’un de mon « réseau » qui connait le, ou la candidate).

Exceptions

Des exceptions existent cependant, et peuvent parfois se rapporter au sexe ou à l’âge du candidat recherché.

L’appartenance à l’un ou l’autre sexe peut déterminer dans certains cas l’exercice d’un emploi.

En effet, un poste peut être expressément réservé à une femme ou un homme par rapport à la nature des fonctions. 

Par exemple le mannequinat est souvent réservé aux femmes ; de même que l’emploi de personnel féminin est interdit pour certains travaux dangereux.

L’emploi de jeunes en dessous d’un certain âge reste également interdit dans certains cas.

 Risques et Sanctions pour l’employeur en cas de discrimination à l’embauche 🛑 :

Dans les cas de discrimination à l’embauche, la victime peut demander d’obtenir des dommages et intérêts afin de couvrir le préjudice qu’elle a subi du fait de la discrimination.

Dans ce cas, et c’est une particularité pour le cas de la discrimination, la victime doit seulement apporter des éléments qui laissent supposer l’existence d’une discrimination.

Si les éléments sont considérés comme suffisants pour déclencher une procédure, c’est au recruteur de démontrer que l’élaboration de l’offre d’emploi « illégale » est justifiée par des éléments objectifs et ne visant pas à discriminer certaines personnes.

Les peines encourues par les personnes physiques pour discrimination à l’embauche sont relativement lourdes puisqu’elles risquent jusqu’à 45 000 € d’amendes et trois ans de prison, et pour ce qui est des personnes morales, qui ne peuvent pas être soumise à des peines d’emprisonnement, l’amende est multipliée par cinq c’est-à-dire que la sanction peut atteindre 225 000 € (au maximum), ainsi qu’une possible interdiction d’exercer l’activité dans laquelle l’infraction a été commise.

Enjeux humains 👥:

Pour le salarié 😪:

  •    Parmi les candidats, un seul (en général) sera retenu, et les autres ne le seront pas.

Il est important pour le recruteur de savoir gérer les annonces négatives, tout en laissant une bonne image de son entreprise.

  •     En cas d’échec dans le recrutement, le candidat, recruté mais pas maintenu pendant la période d’essai, se retrouve en situation affaiblie, toujours une mauvais « ligne » sur son CV.

Pour l’entreprise 😥 :

  •     Le recruteur, lui aussi, peut perdre confiance en lui dans cet exercice.
  •     Le service est désorganisé plus longtemps encore, le temps de mettre en place un nouveau recrutement.
  •     Les collègues de travail peuvent être déstabilisés par une « arrivée-départ express », soit parce qu’ils ont tenté de s’investir dans l’intégration du nouveau collaborateur, soit parce qu’ils remettent en cause la pertinence du recruteur.
  •    Et un poste restera vacant, ou une tâche non réalisée, pendant un délai encore plus long.

Conclusion :

Chacun le sait : un recrutement, c’est du sérieux !😤

Et pour recruter les meilleurs, il faut soi-même être le meilleur ! ou déléguer !

Certains non seulement le savent, mais connaissent et appliquent les bonnes pratiques et techniques. Il limitent les risques.

D’autres ne prennent pas le temps, ou recrutent « comme d’habitude », mais les demandeurs d’emploi changent, de nouvelles générations, avec d’autres attentes, se présentent sur le marché du travail.

En ce cas, les risques de déceptions sont grands, et coûtent 🤬 beaucoup plus cher à une entreprise que de faire appel à des professionnels.

L’éternelle question de la délégation, finalement….🤝🏻

Comment mesurer la motivation lors d’un entretien de recrutement ?

La motivation aujourd’hui : où en est-on ?

 Au travail, se motiver est souvent difficile ! Le processus de motivation est un phénomène complexe et multifactoriel. 🧮

La motivation n’a jamais tenu une place aussi importante dans le discours 📢 managérial.

Pourtant, et paradoxalement, elle n’a jamais autant fait défaut 🤐 qu’aujourd’hui.

La démotivation peut être rapprochée d’autres concepts comme le mal-être, le stress…

 La France serait visiblement championne de la démotivation aujourd’hui ! 🧨(40% de collaborateurs seraient démotivés).

Les salariés français sont de moins en moins motivés au travail.

Ce chiffre est encore plus élevé chez les moins de 30 ans.

Cette démotivation générale touche aujourd’hui toutes les entreprises françaises, et plus particulièrement les PME de 50 à 500 salariés (soit la grande majorité des entreprises françaises).

 Lorsque vous recrutez, attachez vous à choisir quelqu’un de motivé ! qui redonnera le moral à votre équipe.

Pourquoi la mesurer en entretien ?

Pour tout entrepreneur, le recrutement est un choix, mais aussi un risque, car il porte des enjeux considérables :

•      Enjeux économiques :  un investissement et impact sur les coûts : frais de recherche, temps consacré au recrutement, attente de la prise de poste, frais de formation, période de recoupement ,.. etc…

•      Conséquence:  UN MAUVAIS RECRUTEMENT EST ENCORE PLUS COUTEUX !!

•      17 à 20% des recrutements en CDI sont KO avant la fin de la 1ere année.

•      Les coûts peuvent aller de 20 à 70 K€ (dont coûts de formation).

•      Enjeux juridiques :

•      Oubli de procédures obligatoires, accusations de discrimination, conflits en cas de séparation, …

•      Enjeux humains

•      Image de votre entreprise, clients et fournisseurs.

•      Image de votre capacité à recruter (interne).

•      Désaccords entre services ou inadaptation des procédures.

•      …. et votre devoir de recommencer.

Comment la mesurer par vos questions ?

Bien souvent, j’ai lu ou entendu des personnes en recherche d’emploi se dire « motivées « . Cependant, lorsque l’on fouille un peu sur ce qui se cache derrière la motivation, à l’aide de la question « qu’est-ce qui vous motive exactement ? « , cela commence déjà un peu à bafouiller.

Pour quelles raisons avez-vous postulé ? 

Il est intéressant d’évaluer la logique du parcours du candidat, mais aussi ce qu’il pense apporter, et trouver, chez nous

Parfois, la simple réponse a cette question permet de savoir si, oui ou non, la personne a le « profil » pour rejoindre votre entreprise, si ses buts sont claires, et si ses objectifs sont accessibles chez vous .

Que savez-vous de l’entreprise ?

Avec cette question, vous verrez si la personne a bien cerné votre entreprise, ses activités, valeurs, etc…

Vous pourrez également vérifier qu’il postule bien chez vous et non …chez le 1er employeur qui le prendra !

Comment vous voyez-vous professionnellement dans 5 ans ?

Il est important d’évaluer si, dans le meilleur des cas, l’évolution souhaitée par le candidat est en adéquation avec ce que l’entreprise pourra offrir, sans quoi sa motivation retombera très vite.

Quelles sont les choses, ou les comportements qui changent en vous selon que vous soyez motivé(e) ou démotivé(e) 👍👎

Là, au moins, vous pourrez anticiper et évaluer les dégâts ☢ , mais aussi voir si la personne est franche.

« Je reste professionnel(le) quoi qu’il arrive, dites vous bien que cette belle réponse ne durera…Qu’un temps ⏱ (très) limité.

Citez-moi les 5 actions qui vous motivent 🗝 le plus au sein d’un poste et d’une entreprise ?

Là aussi, selon les réponses que vous recevrez, il vous appartiendra d’évaluer ce qui est possible, à faire, ou carrément inaccessible dans votre structure, à ce jour

Comment vous voyez-vous 👓 professionnellement dans 3 ans ?

Il est important d’évaluer si, dans le meilleur des cas, l’évolution souhaitée par le candidat est en adéquation avec ce que l’entreprise pourra offrir, sans quoi sa motivation retombera très vite.

Par exemple « je veux être manager » : évitez ce candidat si vous savez qu’aucune évolution n’est possible, parce qu’au bout d’un an la motivation sera partie.

Parlez-moi de ce qui vous démotiverait 🧨 dans les trois mois qui suivent votre arrivée.

 Les réponses vous permettront de vérifier l’adéquation entre les attentes de vos candidat(e)s et votre « offre », notamment en terme de management et d’intégration.

Et, parfois, vous déciderez d’en faire un point d’amélioration interne 📈.

Pour vous, quelles sont les plus belles récompenses 🥇 ?

A cette question, vous pourrez évaluer si votre candidat(e) recherche plutôt des faits (prime, augmentation, promotion), ou de la relation (félicitations individuelles et/ou publiques, cadeau personnalisé) …et pourrez éviter de la démotiver lors de vos premières félicitations si vous passez « à côté » de ce qu’il (elle) attend.

 Si vous avez le choix entre une autre offre et la nôtre ⚖, laquelle retiendrez-vous ? et sur quels critères ?

Bien sûr, il (ou elle) répondra « la vôtre », ou alors vous seriez un choix par défaut (à fuir).

Mais finalement c’est là que votre question commence, quand vous prolongerez par un « dites-moi pourquoi » ❔. Vous verrez si les réponses correspondent bien à ce que vous proposez.

Le but est de valider la cohérence du choix 🤝.

Sachez que des outils existent et permettent de déterminer quels sont les facteurs principaux de motivation chez une personne, et ils sont très complémentaires du Disc, MBTI ou test des couleurs Insights

Interrogez-nous à ce sujet.

VOUS SOUHAITEZ EN SAVOIR PLUS ?

 

1.2 – Les principales sources de motivation

La motivation pour un poste dépend de différents critères.

 

Aucun texte alternatif pour cette image

·       La reconnaissance au travail, 1er levier du bien-être au travail

La reconnaissance au travail est considérée comme le premier levier de bien-être au travail pour 76% des salariés. C’est ce qui ressortait en 2019 de sondages mensuels de dizaines de milliers de collaborateurs dans le monde.

 

Mais alors que 7 salariés sur 10 se disent souffrir d’un manque de reconnaissance au travail, l’enquête Bloom at Work en compte 54 % qui ne sont pas satisfaits des politiques internes en faveur de la reconnaissance. Il reste donc du travail.

 

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  •     La juste rémunération

Nous parlons de « juste rémunération » et non dans l’absolu.

En effet, selon le poste, l’expérience, les résultats, le lieu d’exercice (Paris/Province)voire la formation, chacun sait que sont poste a une « valeur », un barème de rémunération existant.

C’est souvent à l’intérieur de ce barème que les candidats souhaitent être bien positionnés.

 

Il s’agit d’un levier classique et un facteur de motivation indiscutable. Cependant, il faut qu’elle possède véritablement un impact durable sur la motivation des collaborateurs.

La rémunération se composte de plusieurs éléments, dont beaucoup sont trop peu utilisés, constituant l’aspect rémunération globale

Certains éléments (véhicule, smartphone, mutuelle, tickets restaurants, logement de fonction, etc)…font également partie du « pack » rémunération.

Aucun texte alternatif pour cette image

Jouir par exemple d’une certaine autonomie (adaptée) dans le quotidien est source de motivation pour le collaborateur. De même que pouvoir travailler dans de beaux locaux ou encore avoir des horaires flexibles, avoir un temps de trajet convenable, des déplacements correctement pris en charge, etc…

  •      Le management et la communication

Ces deux éléments sont très importants dans le processus de motivation. En effet, un manager qui communique permet aux collaborateurs d’avoir une vision claire. Motiver par le dialogue est indéniable ! En effet, la limitation des conflits et la facilitation du dialogue contribuent au bien-être du collaborateur. Ce dernier sera beaucoup plus investi et motivé.

  •      Le développement des compétences professionnelles

L’augmentation des connaissances par exemple par le biais du tutorat ou de la formation permettront au collaborateur d’évoluer au sein de l’entreprise, d’être plus autonome mais aussi plus efficace.

 

·       L’évolution, la mobilité, les perspectives de carrière, etc…

Doivent être en phase avec l’évolution prévue de votre entreprise

Recruter seul ou se faire aider ? Tout dépend de l’amour du risque

Recruter tout seul ou être aidé ? tout dépend de l’amour du risque 👍🧨.

Les meilleurs 🤴 ont un « coach »… et les solitaires sont affaiblis 🤬 !

Sportif, dirigeants, entrepreneurs, c’est démontré : agir seul est toujours plus risqué que de décider entouré d’experts 🥇

Cet adage est-il applicable au recrutement ?

Recrutement : faire soi-même, solliciter un cabinet de recrutement (chasseur de têtes) , ou une société d’intérim, par exemple ?

L’enjeu impose quelques minutes de réflexion 🔬.

Quel est l’enjeu ?

–         1 recrutement sur deux est un échec à 18 mois. 💥

–         17 à 20% des CDI sont rompus durant la 1ere année 🏴‍☠️

–         1 collaborateur recruté sur deux envisage de quitter son poste durant la période d’essai 🤬

Ça fait mal ! !!🧨🧨🧨

Enjeux humains (désorganisation prolongée, démotivation des équipes), enjeux financiers (20 k€ en moyenne pour un recrutement raté), enjeux juridiques en cas de conflit, peut-on se permettre de prendre tant de risques quand le marché de l’emploi se prépare à changer en profondeur pour plusieurs années ?

Un recrutement raté : 20k€. Déléguer à un cabinet spécialisé peut coûter le quart 1️ / 4️⃣ (2 à 3 mois de salaire, généralement).

 Le marché de l’emploi :

3 500 000 personnes sont en recherche d’emploi (cat A) au 1ere trimestre 2021.

Il est à prévoir que ce chiffre augmentera nettement quand les aides de l’état suite à la crise sanitaire seront stoppées.

Les candidat(es) seront donc plus nombreux, plus qualifiés et plus expérimentés, certains très compétent(e)s se retrouvant en recherche d’emploi suite à un licenciement économique 🤕

Le savoir recruter en entreprise ?

Mon expérience m’a permis de voir un grand nombre de cas de figure : certaines entreprises sont dotées d’un service RH performant, d’autres disposent plus d’une équipe RH/paye, moins aguerrie aux recrutements, et pour d’autres seul le « patron » voit les candidat(e)s, avec plus ou moins de bonheur …

L’un de mes clients m’avouait qu’auparavant, 50% du temps de parole était le sien, et s’étonnait de ne pas arriver à cerner parfaitement les atouts des candidat(e)s 😉

Les besoins possibles : qui y répond entre externe et interne 

Attention : nous abordons ici le cas, surtout, des personnes, cadres ou pas, que vous souhaitez employer en CDI (commerciaux, comptables, coordinateur travaux, chef chantier, chef d’équipe, etc…)

Pour certains employés comme par exemple des ouvriers dans le BTP, les agences d’intérim sont d’excellents interlocuteurs. 

Les solutions 🔑 que l’on peut privilégier ? Dans chaque cas, une solution existe ! 😁

Je n’ai ni temps ni savoir-faire : je sous traite à un cabinet la responsabilité de me présenter 2 ou 3 candidat(es) correspondant à mes attentes.

Je les rencontre, je choisis la, ou le meilleur 🤴 avec l’éclairage du cabinet externe.

J’ai du temps et du savoir-faire : je gère mon recrutement jusqu’au choix des deux finalistes

Si je veux limiter mes risques, je demande au cabinet un profil DISC ou MBTI. Il m’aidera à beaucoup mieux cerner le profil de mes finalistes et à élargir mes capacités d’analyse et de choix.

Mieux vaut investir un peu pour mieux décider. 🚀

 

J‘ai du temps mais pas trop de savoir-faire :

Je peux demander une formation aux bonnes pratiques du recrutement, pour moi et/ou des personnes de mes équipes.

 

J’ai d’autres besoins  :

Un cabinet peut s’adapter à (quasiment) tous les besoins. Contactez le, cela n’engage à rien.

 

Les entretiens de recrutements ratés : faute professionnelle de la part de l’employeur ?

Les entretiens de recrutements ratés : faute professionnelle de la part de l’employeur ?

« Bon, Michel prévoyez moi les entretiens avec les finalistes » 🔥 , me disent parfois mes clients.

– Combien de temps leur consacrerez-vous ? 🕝

– Oh, 20 à 30 minutes, je suis « à la bourre » ! 💀

 

C’est là que je reste très calme 😤  et que je dois faire preuve de beaucoup de pédagogie 💔 avec mes clients.

Non, en 20 minutes, on ne peut pas savoir qui des « finalistes » est là, ou le plus compétent(e), motivé(e), flexible, aux valeurs de l’entreprise, etc…

Bien sûr quand on passe par un cabinet expert en recrutement on limite fortement les risques d’erreur 😉, mais si en plus on choisit seul, c’est le domaine de la loterie. ☠

Vos candidat(e)s, votre entreprise et vous-même, est-ce que vous méritez cela ?

Donc comptez une heure. Au moins une fois.

Moment clé de votre processus de recrutement, l’entretien d’embauche est une étape primordiale dans le choix du candidat. Encore faut-il «ne pas confondre l’entretien de recrutement avec une discussion de salon! », C’est un moment d’échange professionnel, vous devez être parfaitement préparé.

Les entretiens seront peut-être multiples, ce qui permet un regard « croisé » et de mieux connaître le candidat

Exemples :

  •      Un entretien avec une personne chargée de la première sélection, au service du personnel.
  •      Un entretien (ou plusieurs) avec la ou les personne(s) qui encadreront le futur salarié ou qui auront à collaborer avec lui.
  •      Un entretien final, soit avec le responsable du service du personnel, soit avec un dirigeant de l’entreprise.

Et, s’il n’y a pas unanimité dans les points de vue, souvenez-vous « quand il y a un doute, il n’y a plus de doute » !

La première étape consiste à construire une grille sur laquelle seront notées, d’un côté, les cinq à sept compétences-clés à une prise de fonction réussie et, de l’autre, une échelle de notation allant, par exemple, de un à quatre.

Ce document sera utile lors de vos entretiens pour évaluer le candidat. Il sera également un outil précieux lors du debrief des entretiens menés par différentes personnes, si tel est le cas.  En effet, cette grille devra être utilisée par toutes les personnes qui vont conduire un entretien avec le candidat, aussi bien celle en charge des ressources humaines, que son futur manager. L’intérêt de la démarche ? Que tous les évaluateurs, RH, dirigeant et opérationnels puissent comparer leurs analyses et apporter un jugement factuel.

L’entretien proprement dit consiste à découvrir une personne, pas seulement un diplôme, un parcours, des connaissances professionnelles.

Se fait dans une atmosphère positive : le manque de respect pour les candidats lors des entretiens de recrutement ou de la période d’essai nuit à son image. Dans les petits secteurs d’activité ou en région, les choses se savent vite…

Différentes formes d’entretien existent :

  •     L’entretien classique, en face-à-face : vous et le candidat.
  •     Un candidat face à un jury, c’est-à-dire à plusieurs personnes à la fois.
  •     Parfois une seule de ces personnes parle, les autres restant observatrices.
  •     Plusieurs candidats reçus ensemble, auxquels le recruteur demande de discuter

 d’un thème, d’analyser un projet, etc.

  •    Le choix de ces techniques d’entretien dépend de ce que le recruteur veut examiner, vérifier, et donc du type de poste à pourvoir. 
  •    Pour un emploi de commercial, par exemple, recevoir plusieurs candidats permet de mesurer l’aptitude à argumenter, s’imposer, défendre un point de vue avec fermeté mais sans agressivité, etc.

Certains entretiens sont dits « informels » : Il s’agit de rencontrer une personne, sans qu’un poste précis soit à pourvoir (par exemple, après l’envoi d’un courrier de candidature spontanée, ou suite à un contact par l’intermédiaire d’une relation). Dans ce cas, on n’évoque pas un poste précis, mais le contexte de l’entreprise, son activité, sa situation, ses perspectives de développement. Vérifiez si sa candidature vous intéresse vraiment et si elle correspond à un besoin de l’entreprise, ou si elle peut vous intéresser lorsqu’un poste se libérera…

 

Préparation de l’entretien

Alors que l’on demande au candidat d’avoir fait préalablement des recherches sur l’entreprise, il est normal que le recruteur ait préparé son entretien.

En se basant sur :

  •     Le CV et ses points à approfondir
  •     La Lettre de motivation,
  •     Mais aussi d’autres éléments recueillis (enquête en ligne, vidéos de présentation, etc…)

Le recruteur a de quoi préparer la plupart de ses questions spécifiques.

Questionnement

Etre objectif 😐: Lors de la première rencontre physique, vous devez tout faire pour vous départir ce que les psychologues appellent « l’effet de primauté » – la première impression laissée par un(e) candidat(e).

C’est en effet l’une des principales sources d’erreur d’évaluation. Il s’agit de prendre conscience des a priori qui peuvent altérer votre jugement. Cette prise de conscience passe notamment par la sensibilisation et la formation aux techniques de recrutement.

Autre point essentiel : ne pas enchaîner les rendez-vous les uns après les autres. C’est une erreur classique. Il est souvent plus simple de prévoir une journée entière pour caler plusieurs entretiens d’affilée.

Le hic ? Vous devez être mentalement reposé pour rester à l’écoute de chaque candidat. Sinon, vous risquez de passer à côté d’un bon profil, uniquement à cause d’une baisse de régime. Un entretien d’embauche est aussi important qu’un rendez-vous chez un client ou chez son banquier. Il faut mettre toutes les chances de son côté pour identifier le bon candidat et ne pas se tromper

Tendre l’oreille 🦻: N’oubliez pas non plus qu’un entretien de recrutement, c’est avant tout un moment d’écoute. Sur une heure d’entrevue, vous ne devez pas parler plus de 15 à 20 minutes. Dès le début, laissez la parole au candidat et rebondissez sur ses propos. Le but ? Eviter que la personne ne comprenne vos attentes et adapte ses réponses en conséquence.

Cet échange est également le moment d’apprécier la compétence et la personnalité de votre interlocuteur, d’essayer de comprendre comment il fonctionne, et d’identifier ses savoir-être. Car, au-delà des compétences techniques, vous devrez vous assurer que la personnalité du candidat sera en adéquation avec le poste et son environnement, notamment, avec son futur manager. Si votre chef de service est autoritaire et interventionniste, mieux vaut éviter les profils trop attachés à leur indépendance.

L’arbitrage n’est pas évident… Enfin, c’est parfois en fin de l’entretien d’embauche que vous serez amené à parler rémunération. Demandez au candidat ses prétentions salariales. Si elles sont trop éloignées de vos possibilités, tâtez le terrain : sera-t-il prêt à revoir à la baisse ses prétentions ? Si la négociation finale se fait une fois le candidat sélectionné, savoir s’il est « hors budget » dès l’entretien vous permettra de vous aider à faire votre choix.

Avouez qu’il est assez troublant de se dire que partager trois quarts d’heure ou une heure de la vie d’un parfait inconnu autorise à émettre un avis fiable concernant ses probabilités de succès pour tel ou tel type de poste… En tout cas, une chose est sûre : si vous voulez réellement améliorer la qualité de vos recrutements, vous devez absolument aborder certains points lors de vos entretiens :

Les facteurs psychologiques clés du succès :

Aujourd’hui, tout le monde sait que la réussite au travail n’est pas seulement affaire de compétences techniques. D’ailleurs… Qu’est-ce qui fait que deux commerciaux à qui l’on confie le même périmètre ne font pas le même chiffre en fin de mois ? Qu’est-ce qui fait que deux managers qui récupèrent la même équipe à 6 mois d’intervalle, avec les mêmes objectifs, obtiennent des résultats radicalement divergents ?

La réponse est toute simple. Le succès au travail est avant tout affaire d’aptitudes, de motivations et de personnalité ! En gros, tout ce qui fait notre individualité !

Du coup, si vous souhaitez évaluer le potentiel de vos candidats avec le maximum de pertinence, vous devez impérativement interroger ces 3 aspects absolument fondamentaux de leur potentiel !

Questions d’aptitudes :

Les aptitudes, ce sont les capacités de vos candidats. Plus vos candidats possèdent de fortes capacités, plus ils sont aptes à raisonner avec efficacité (c’est-à-dire avec justesse et rapidité) sur la base d’informations de diverses natures : infos chiffrées, graphs, ratios, textes simples ou complexes, éléments en 3D, concepts abstraits, etc.

Si vous n’avez pas la possibilité d’utiliser un test d’aptitudes, vous pouvez poser simplement les questions qui suivent à chacun de vos candidats :

  •     Concrètement, comment mettez-vous à profit votre intelligence au quotidien dans le travail !
  •     Sous quelle forme votre intelligence se manifeste-t-elle de manière privilégiée au travail ?
  •     En quoi vos aptitudes intellectuelles vous permettent-elles de faire une vraie différence au quotidien ?

L’idée – pour vous – c’est d’apprécier le recul que votre candidat adopte vis-à-vis de ses propres capacités. Les réponses qu’il apportera à ces questions vous orienteront en particulier sur ses capacités de « transformation » : Que fait-il concrètement de son intelligence ? Est-il apte à passer du « raisonnement pour le raisonnement » au « raisonnement orienté résultats » ? Met-il son intelligence au service de la réalisation des projets de l’entreprise ? A-t-il l’obsession du résultat tangible et mesurable ?

Questions de motivations :

La motivation, c’est ce qui nous fait avancer au quotidien, ce pour quoi nous nous levons chaque matin et qui nous permet de soutenir notre action au quotidien.

Si vous voulez recruter un « bon pour le job » et surtout le garder sur la durée, vous devez impérativement identifier quels sont ses moteurs !

Parce que, ne vous faites pas d’illusions, si l’environnement que vous proposez à un candidat n’est pas susceptible de satisfaire ses motivations, vous aurez les plus grandes difficultés à le fidéliser sur la longueur… Y compris s’il se révèle tout à fait apte à réaliser le travail confié !

Gardez toujours ça à l’esprit : « Savoir-faire » et « Avoir envie de faire » sont deux choses bien distinctes ! Prenez donc toujours bien le temps de valider ces deux aspects (sans jamais les confondre).

Ce qui compte ce n’est pas à quel point le candidat VEUT le job (n’importe quel bon acteur peut vous faire comprendre pourquoi le job que vous proposez est le plus fabuleux qu’on lui ait jamais proposé). Non, ce qui compte vraiment, ce sont les moteurs SPECIFIQUES de votre candidat. Qu’est ce qui le fait avancer lui, à quoi fonctionne-t-il ?

Souhaite-t-il :

 De la sécurité ?

 De l’action ?

 Du dépassement de soi ?

 Du dépassement des autres ?

 De l’influence ?

 De l’éthique ?

 De la relation en quantité ?

 En qualité ?

 De la reconnaissance affective (savoir qu’il est aimé…) ?

 De la reconnaissance sociale (grosse voiture, titre « qui claque » et position socialement valorisée…) ?

 Du sens ?

 De la rémunération ?

 De l’ordre et de la structure ?

 De la souplesse ?

 De la visibilité à court terme ?

 Du prévisible ?

Vous avez décelé ses moteurs ? Très bien, vous avez fait la moitié du job ! Maintenant, attachez-vous à identifier quelles sont les motivations que l’entreprise est susceptible de satisfaire au quotidien. Vous n’aurez plus ensuite qu’à faire « matcher » les deux.

Et là, une seule règle : plus il existe de décalages entre les motivations d’un candidat et celles que l’entreprise est susceptible de satisfaire, plus la zone de risque s’accroît… Alors prenez le temps qu’il faut pour aborder et analyser les écarts avec le candidat.

Pour en finir avec les motivations, n’oubliez pas de demander au candidat ce que LUI fait quotidiennement pour satisfaire ses propres motivations… Toujours intéressant pour apprécier le degré de proactivité d’un candidat !

 

 

Questions de personnalité :

La personnalité est sans aucun doute l’un des aspects les plus fondamentaux à apprécier pendant l’entretien de recrutement. Besoin de vous en convaincre ?

Rappelez-vous simplement que si les décisions de recrutement sont généralement arrêtées sur la base des compétences techniques des personnes, c’est presque systématiquement pour des questions de « comportements » que les mêmes contrats de travail sont rompus…

Là, une seule règle : n’évaluez jamais la personnalité d’un candidat « en soi ». Souvenez-vous qu’il n’existe pas de bonnes ou de mauvaises personnalités !

Après – bien évidemment – il se peut que la personnalité de certains candidats vous paraisse plus enthousiasmante que celle d’autres candidats. Mais méfiez-vous toutefois : il s’agit là de VOTRE perception et de VOS préférences personnelles !

La seule chose qui doit compter, c’est la suivante : Est-ce que la façon d’être et de faire de la personne que j’ai en face de moi correspond aux comportements nécessaires pour réaliser le job proposé avec succès ? Tout le reste n’est que du « flan » … rien de plus !

Donc commencez toujours par définir les comportements attendus dans le poste avec soin.

Si vous savez ce que vous cherchez, ce sera d’autant plus simple de poser les bonnes questions pendant l’entretien. Vous pouvez par exemple demander au manager pour lequel vous recrutez de vous expliquer quels sont les comportements de ses meilleurs commerciaux (si vous recrutez un commercial…). N’oubliez pas également de l’interroger sur les comportements de ceux qui obtiennent les résultats les moins brillants.

S’il est crucial de savoir ce que l’on recherche, il l’est au moins tout autant de savoir ce dont on souhaite s’éloigner à tout prix !

Ensuite, pour chacun des comportements attendus, demandez au candidat de vous expliquer à quelle occasion il l’a déjà présenté.

Par exemple, si le sens de l’organisation se révèle être un comportement crucial pour le poste pour lequel vous recrutez, demandez à votre candidat à quelle occasion ses capacités d’organisation lui ont permis de mener un projet à bien ? En quoi ce trait si particulier de sa personnalité lui a-t-il permis d’obtenir un résultat supérieur ?

Une chose est certaine : si vous interrogez le candidat sur des traits qu’il possède de manière effective, c’est-à-dire qui fondent de manière forte la base de son talent et de sa personnalité, celui-ci ne devrait a priori pas rencontrer trop de difficulté à se plier à l’exercice ! Sinon…

… Peut-être est-il temps de passer au candidat suivant !

Conclusion de l’entretien :

Quelle que soit votre future réponse, l’entretien doit se terminer de façon positive.

Remerciez le candidat pour le temps qu’il vous a offert, pour sa disponibilité et pour sa sincérité.

Donnez-lui les prochaines étapes (ex : vous serez contacté avant le « X » pour connaître notre réponse).

A ce stade évitez de donner un avis immédiat sur sa candidature. Cet avis vous engage, alors que vous pouvez très bien, à la lecture de vos notes, vous rendre compte factuellement que vous devrez changer d’avis.

Pensez bien : l’entretien de recrutement ne se termine pas à la porte de votre bureau, mais quand vous quittez réellement le candidat. Toutes les questions que vous pourriez poser, même de façon « décontractée », font partie de l’entretien.

Après l’entretien :

Prise de références : si le candidat l’accepte (et uniquement en ce cas), vous pouvez contacter les personnes référentes qui vous ont été communiquées.

D’après la loi, il vous est simplement possible de questionner sur la réalité du contrat de travail et du poste occupé chez l’ancien employeur (Monsieur X déclare avoir travaillé durant deux ans chez vous, en tant que mécanicien, est-ce exact ?)

Il vous est donc interdit de demander quoi que ce soit sur ses compétences, comportements, raisons de départ, etc…

Autre stratégie pour vérifier des informations : faire une recherche sur Facebook, LinkedIn et autres réseaux sociaux.

Désormais, de nombreux candidats ont un profil sur ces réseaux, et il est ainsi possible de mieux connaître ce qu’ils veulent mettre en avant.

L’ensemble de notre livre blanc sur le Recrutement est à votre disposition sur simple demande, en espérant vous avoir été utile .👍👍👍

Diffuser une annonce ou activer son réseau professionnel pour recruter 🧲 quel est le moins risqué ? 😇 ?

Le marché « caché » , c’est-à-dire les postes pourvus sans annonces 🕶 et simplement par « connaissances » 👻, représentait 55% des recrutements en 2016.

Bien évidemment, nous ne parlons pas du tout, ici, de « piston » 👎 : ces pratiques ont depuis longtemps disparu de quasiment toutes les entreprises.

Nous parlons de personnes qui soit ont été recommandées 👉, par un autre entrepreneur en lien avec le recruteur (connaissance personnelle ou réseau de relations personnel ou professionnel), par l’un de ses salariés (cooptation), ou parfois d’anciens salariés qui souhaitent revenir (non, l’herbe n’est pas toujours plus verte « ailleurs »).

Voire de candidatures spontanées (15 à 21% des cas de recrutement), de personnes directement connues par le recruteur par des activités extra professionnelles, d’un fournisseur, client, etc…

Lorsque j’interroge mes clients pour savoir ce qui les a motivés à recruter ainsi, la raison numéro 1 est l’impression de déjà « connaître » le, ou la, candidat(e) ( « on me l’a recommandé(e), donc la personne est fiable… ». Pour eux, c’est plus rassurant et on limite les chances d’être déçu 😓.

En numéro deux, vient le gain de temps 🕖 : pas d’annonce à passer, de CV à décortiquer, d’entretiens énergivores et chronophages, de réponses négatives à donner,  etc…

ET… Quoi de neuf ?

Mais la structure du marché de l’emploi a changé considérablement 💫 depuis la crise sanitaire. Et c’est loin d’être terminé.

De très nombreuses personnes, compétentes, motivées, expérimentées, sont disponibles suite à des licenciements économiques, et sont souvent éloignées du « réseau » des entrepreneurs.

Et à l’heure d’une reprise économique durant laquelle seuls les meilleurs 🟢 gagneront, il serait dommage de « cibler » de façon trop étroite son unique réseau, sans aucun point de comparaison avec les personnes nouvellement disponibles.

De plus, en recrutant des personnes de votre entourage, vous devez savoir séparer le professionnel du personnel 💝 pour éviter d’éventuels problèmes relationnels… Et c’est difficile dans des villes de taille moyenne comme par exemple celles du Tarn.

Il est donc pertinent 🌞  de « comparer » les personnes arrivant de votre réseau avec celles qui seraient disponibles

Deux méthodes, clairement, sont en vogue :

1-     Les réseaux sociaux professionnels

Linkedln (groupe Microsoft) en est le plus connu et le leader, mais Viadeo (renommé JDN Viadeo depuis son rachat par le Figaro, et son association au site Journal du Net) tente de se relancer, et Facebook comporte de nombreux groupes dédiés à l’emploi (exemple : Tarn Travail, emploi dans le Tarn, etc…) ainsi qu’une rubrique d’offres d’emploi.

Ces réseaux peuvent très rapidement générer un bouche à oreille intéressant au sujet de votre poste à pourvoir

2-      Le recrutement partiellement externalisé (cabinets de recrutement)

Si certains chefs d’entreprise préfèrent passer par un recruteur externe pour trouver de nouveaux collaborateurs (gain de temps et absence de contraintes), rien ne vous empêche de faire appel à un recruteur externe tout en faisant marcher votre propre réseau. Même si cela représente un investissement pour votre entreprise, cela vous permettra d’accélérer le processus de recrutement et de perdre moins de temps en entretien d’embauche.

Par ailleurs, l’appel à un recruteur externe permet d’avoir un second regard 👓 plus objectif sur les candidatures recueillies dans votre réseau.

N’hésitez pas à demander ☎ à vos partenaires (cabinets de recrutement) une prestation personnalisée pour n’intervenir, par exemple, que sur la phase finale du recrutement, ou pour étudier en profondeur la candidature d’une personne que vous connaissez bien.

Directeur Commercial a temps partiel ? en quoi cela concerne mon entreprise ?

Vous aimeriez faire appliquer le changement, que vous aurez défini, dans certaines pratiques au sein de votre équipe commerciale (mise à jour d’un ciblage, plan de couverture de cible, taux d’effort, mise en place de nouvelles compétences (techniques de vente), mais vous n’en avez pas le temps ou le savoir-faire technique ?

Nous travaillons déjà pour l’imprimerie Escourbiac à Graulhet sous cette formule.

 

Les Chefs d’Entreprise qui réussissent le mieux sont ceux qui délèguent et s’entourent d’experts.

Le soutien de Solutions Croissance consiste en un accompagnement complet, allant de l’analyse de l’organisation commerciale à un suivi opérationnel (mise à disposition d’un Directeur Commercial expérimenté à temps partiel allant de 2 à 10 jours/mois), permettant de faire évoluer l’organisation, et de mesurer les résultats ds actions entreprises.

Notre méthodologie reprend la même démarche que nous développons au sein de grandes sociétés.

Elle intègre des outils d’analyse de l’organisation, des compétences, la mise en place d’une stratégie commerciale, des formations personnalisées, la mise en oeuvre de plans d’action et l’accompagnement de leur suivi.
Un programme complet, lissé sur une année, pour une vraie démarche commerciale, avec le soutien de consultants professionnels et expérimentés pour en faciliter efficacité et pérennité.
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Comment optimiser la formation au sein de votre entreprise ?

Création de l’offre de formation à partir des besoins métier des collaborateurs

Pour que la formation produise des résultats concrets, le chef d’entreprise ou le responsable formation doit impérativement être à l’écoute de ses salariés et de son management pour parfaitement identifier les besoins et trouver une offre de formation qui y réponde.

Dans ce but et en complément de la feuille de route donnée ou élaborée ensemble, la direction ou le responsable formation, peut interroger directement les salariés du métier, via un questionnaire, via l’entretien professionnel, ou encore animer un panel de managers afin d’avoir une vision plus large des besoins.

Bien identifier le besoin de formation en amont est un bon début pour optimiser le budget formation. En somme, il est crucial d’analyser les besoins et attentes en termes de formation afin de proposer via son OF, des solutions adaptées aux besoins métier des collaborateurs.

Les formations présentielles et formations distancielles  

 Afin de créer de l’adhésion, il est également primordial de suivre les usages et de s’adapter aux contraintes des métiers : la formation peut et doit donc être dispensée sous différentes supports :

1- Les formations présentielles (un formateur donne en salle, du contenu à des salariés sur un, deux, trois jours ou plus), peuvent également s’étoffer de formations à distance sous forme d’e-learning ou de classes virtuelles. Ces modalités répondent aux enjeux de diffusion large pour une population dispersée géographiquement, tout en garantissant une homogénéité de contenu. La formation peut alors prendre la forme d’un parcours riche de plusieurs expériences apprenantes.

On peut imaginer, par exemple, un parcours d’intégration alternant des moments présentiels (visant à présenter l’entreprise, son histoire, son activité, ses offres et ses valeurs) et des e-learning présentant les règles de fonctionnement, comme des immersions terrain afin de permettre aux candidats d’appréhender la réalité du métier.

«Ce dispositif permet de créer le sentiment d’appartenance à l’entreprise»

2- Les formations distancielles (vidéos, témoignages, jeux digitaux ou de cartes, classe inversée…)  rythmeront les séquences plus traditionnelles de présentation ou de questions-réponses.

«Originalité et plaisir dans l’apprentissage sont synonymes de succès».

En outre, il est également possible de mettre en place un réseau de formateurs (mixant des prestataires externes et des opérationnels en interne). Pour optimiser l’efficacité formation, il est important alors de co-construire les contenus avec les intervenants externes afin d’en faire de réels partenaires. S’agissant de formateurs internes, il convient de leur apporter « une formation de formateurs », un soutien logistique sans faille, sans oublier une vraie et réelle reconnaissance affirmée au sein de l’entreprise.

Créer au sein de l’entreprise, « une Ressource Pédagogique Optionnelle » et « plateforme de formation à distance ».

 Au-delà de l’obligation légale, la formation est un véritable levier RH grâce à son impact positif sur les apprenants à différents niveaux. Elle permet donc de motiver ses salariés et d’améliorer leur montée en compétences tout au long de leur carrière. La mise en place d’un tel Centre de Ressources pédagogiques optionnelles, facilitant la consultation d’autres contenus que ceux destinés aux métiers des salariés, permet surtout et aussi, de décloisonner toutes les entités de l’entreprise en les mettant sur un même pied d’égalité. Cette « bibliothèque » de contenus peut être proposée sur une plateforme de formation à distance pour les sociétés qui en disposent. Il sera alors important de promouvoir la plateforme et son contenu grâce à des Journées Portes Ouvertes ou d’instaurer un comité éditorial chargé de la veille sur les sujets porteurs et pertinents pour les salariés de l’entreprise. Lorsqu’elle prévoit des sessions transversales, la formation offre également une ouverture d’esprit sur les autres métiers.

« Il est important de reconnaître et d’admettre que la formation est un réel lieu de réseautage qui facilite les échanges et par conséquent, la productivité au sein d’une entreprise ainsi plus soudée… ».

« Mon métier  consiste à aider mon client à développer de 15% son CA.                                    


Accompagnement dirigeant et direction commerciale,
 cela, j’utilise diverses méthodes maîtrisées :

Institut de formation,

Cabinet de recrutement ».

Michel GUIERRE 06 07 29 62 11 michel.guierre@solutions-croissance.com

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