Les enjeux économiques, juridiques et humains d’un recrutement

Vous croyez qu’un recrutement prend trop de temps ?

Vous pensez qu’il peut se faire aujourd’hui comme hier ? Que le marché du travail est le même qu’avant la pandémie ?

Pour recruter les meilleurs, il faut soi-même être le meilleur ! ou déléguer !

Le recrutement est un enjeu stratégique pour toute entreprise, le capital représenté par les ressources humaines est essentiel. Recruter est un métier à part entière qui nécessite des compétences, des outils et du temps. !

Pour une petite entreprise – plus encore que pour un grand groupe – chaque embauche représente un véritable challenge. Les résultats de la société en dépendent, notamment lorsqu’il s’agit d’un recrutement dans l’une des fonctions clés : production, commercial, marketing, management, finances et comptabilité, etc.

Si le salarié n’a pas les compétences requises, s’il ne s’adapte pas à la culture de l’entreprise, s’il ne s’intègre pas à l’équipe, alors la société sera moins réactive pour décrocher de nouveaux marchés et les honorer. Bref, elle perdra en efficacité…

Enjeux Economiques :

20 % des recrutements se soldent par un échec. Des erreurs de casting coûteuses notamment pour les petites entreprises. Embaucher un candidat ne s’improvise pas.

Rappelons qu’un bon recrutement est un investissement. pas un coût.

Le coût c’est quand le recrutement est raté. Car un recrutement raté signifie qu’il faut recommencer tout le processus.

Beaucoup d’entreprises, notamment les plus petites, voient leurs recrutements gérés par le gérant en personne s’il n’y a pas de structures RH.

Sait-il recruter ? Poser les bonnes questions ?

Quelle est la place qu’il laisse à son « feeling » dans son choix final ? Pas assez, suffisante ou trop grande ?

Connaît-il les étapes à mettre en place ?

Y consacre t’ il le temps nécessaire pour vraiment rencontrer le (la) candidat(e) ?

Exemple : l’un des managers que j’ai accompagnés m’expliquait que la procédure de recrutement, dans son entreprise, se limitait à un seul entretien, d’une durée maximale de 20 minutes, parce qu’il n’ « avait pas le temps d’y passer plus de temps ! ».

Nous parlions spécifiquement du recrutement d’une télévendeuse, poste stratégique dans le développement de son équipe, et il me demandait sur quels critères faire son choix.

Avec un élément supplémentaire : il s’agissait d’une entreprise dans laquelle l’emploi était garanti… à vie !

Donc on donnait 20 minutes à un cadre pour recruter une personne dont il ne connaissait rien, dont il ne pouvait pas évaluer les savoir-faire et savoir-être, dont le poste était critique, et pour un emploi « à vie » ?

Un non-sens terrifiant et extrêmement stressant pour lui.

Réception des candidatures, « tri » des « CV », entretiens téléphoniques et/ou vidéo, entretiens physiques, un ou deux … d’une heure…

Oui c’est un savoir-faire spécifique ‍ que certains n’ont pas appris, ou n’ont pas le temps d’appliquer… d’où des résultats bien en deçà des espérances, et un coût d’échec disproportionné par manque de délégation.

Si vous passez par un cabinet de recrutement, les tarifs sont libres. Comptez de 15 à 25 % du salaire annuel brut du salarié recruté.

Pour un salarié non cadre, vous devrez peut-être verser un forfait minimal. Attention, ces tarifs ne tiennent pas compte des frais d’annonce, que vous devez ajouter à la facture. Le coût de l’annonce dépend du format et du support choisis. Dans la presse quotidienne régionale, il peut s’élever de 100 à 1 500 euros… Dans la presse nationale, les tarifs peuvent atteindre 15 000 euros. Enfin, les sites internet vous proposent deux solutions : soit un prix à l’annonce d’environ 350 euros, soit un abonnement autour de 2 000 euros par mois.

Un exemple ?

L’échec du recrutement d’un cadre commercial export (situation vécue)

Salaire (+ avantages + charges) : 7 000€/mois sur 4 mois (‘avant séparation) = 28 K€

Frais générés durant période d’activité : 6 K€

Frais de recrutement : 8 K€ (ce n’était pas un cabinet externe)

Couts invisibles : 0 € de CA généré, 23 clients rencontrés, 1 manager mobilisé 2 à 3 jours par semaine, 2 à 3 collaborateurs en contact au quotidien, des réunions de gestion / décision, des entretiens de cadrage…

Soit 42 K€ en coûts visibles et 20 à 25 K€ en invisibles. Enorme, non ?

Enjeux juridiques ‍ :

Discrimination à l’embauche, erreur de recrutement, rupture du contrat de travail durant la période d’essai, les cas sont nombreux pour lesquels certaines entreprises se sont retrouvées devant les conseils de Prud’hommes, ou les tribunaux.
Bien au-delà du coût, c’est alors la réputation et l’image de l’entreprise qui peut être salie de façon plus ou moins visible.

« Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage (…) en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme ou en raison de son état de santé ou de son handicap », indique la loi (Article L.1132-1 du Code du travail).

Lors de l’entretien de recrutement, les questions posées aux candidats doivent être « en lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles (Article L.1221-6 du Code du travail) ».

Vos questions peuvent porter sur la formation, les diplômes, les antécédents professionnels, la clause de non-concurrence. Par contre, la vie privée n’a pas à être abordée. Vos candidats sont en aucun cas obligés de vous répondre, et vous ne pouvez écarter leur candidature sur ce motif.

Combien de fois je vois des candidat(e)s m’expliquer qu’ils (elles) ont refusé un poste car les questions qui leur avaient été posées étaient trop « intimes » (quand prévoyez-vous d’avoir un enfant, quel travail fait votre conjoint(e), quels bars fréquentez-vous le plus souvent, etc… (j’en ferai peut-être un article un jour …).

Vos candidats doivent être informés des méthodes et des techniques utilisées pour la sélection avant leur mise en œuvre.

Si vous avez recours à des tests psychométriques, ou comportementaux (Méthode des couleurs Arc en Ciel, Insights, MBTI, etc…), les résultats doivent rester confidentiels.

La loi exige que le candidat peut en prendre connaissance s’il en fait la demande.

La bonne pratique, quoique chronophage, consiste à faire systématiquement un débrief du test aux candidats, même pas retenus. Ceci contribue au développement et à la consolidation de votre « marque employeur »

Le comité d’entreprise (s’il existe) doit aussi être informé préalablement des techniques utilisées pour l’aide au recrutement.

Aucune information sur le candidat ne peut être recherchée sans que le candidat n’en ait connaissance au préalable (attention aux prises de référence, quand j’appelle quelqu’un de mon « réseau » qui connait le, ou la candidate).

Exceptions

Des exceptions existent cependant, et peuvent parfois se rapporter au sexe ou à l’âge du candidat recherché.

L’appartenance à l’un ou l’autre sexe peut déterminer dans certains cas l’exercice d’un emploi.

En effet, un poste peut être expressément réservé à une femme ou un homme par rapport à la nature des fonctions.

Par exemple le mannequinat est souvent réservé aux femmes ; de même que l’emploi de personnel féminin est interdit pour certains travaux dangereux.

L’emploi de jeunes en dessous d’un certain âge reste également interdit dans certains cas.

Risques et Sanctions pour l’employeur en cas de discrimination à l’embauche :

Dans les cas de discrimination à l’embauche, la victime peut demander d’obtenir des dommages et intérêts afin de couvrir le préjudice qu’elle a subi du fait de la discrimination.

Dans ce cas, et c’est une particularité pour le cas de la discrimination, la victime doit seulement apporter des éléments qui laissent supposer l’existence d’une discrimination.

Si les éléments sont considérés comme suffisants pour déclencher une procédure, c’est au recruteur de démontrer que l’élaboration de l’offre d’emploi « illégale » est justifiée par des éléments objectifs et ne visant pas à discriminer certaines personnes.

Les peines encourues par les personnes physiques pour discrimination à l’embauche sont relativement lourdes puisqu’elles risquent jusqu’à 45 000 € d’amendes et trois ans de prison, et pour ce qui est des personnes morales, qui ne peuvent pas être soumise à des peines d’emprisonnement, l’amende est multipliée par cinq c’est-à-dire que la sanction peut atteindre 225 000 € (au maximum), ainsi qu’une possible interdiction d’exercer l’activité dans laquelle l’infraction a été commise.

Enjeux humains :

Pour le salarié :

Parmi les candidats, un seul (en général) sera retenu, et les autres ne le seront pas.

Il est important pour le recruteur de savoir gérer les annonces négatives, tout en laissant une bonne image de son entreprise.

En cas d’échec dans le recrutement, le candidat, recruté mais pas maintenu pendant la période d’essai, se retrouve en situation affaiblie, toujours une mauvais « ligne » sur son CV.

Pour l’entreprise :

Le recruteur, lui aussi, peut perdre confiance en lui dans cet exercice.
Le service est désorganisé plus longtemps encore, le temps de mettre en place un nouveau recrutement.
Les collègues de travail peuvent être déstabilisés par une « arrivée-départ express », soit parce qu’ils ont tenté de s’investir dans l’intégration du nouveau collaborateur, soit parce qu’ils remettent en cause la pertinence du recruteur.
Et un poste restera vacant, ou une tâche non réalisée, pendant un délai encore plus long.

Conclusion :

Chacun le sait : un recrutement, c’est du sérieux !

Et pour recruter les meilleurs, il faut soi-même être le meilleur ! ou déléguer !

Certains non seulement le savent, mais connaissent et appliquent les bonnes pratiques et techniques. Il limitent les risques.

D’autres ne prennent pas le temps, ou recrutent « comme d’habitude », mais les demandeurs d’emploi changent, de nouvelles générations, avec d’autres attentes, se présentent sur le marché du travail.

En ce cas, les risques de déceptions sont grands, et coûtent beaucoup plus cher à une entreprise que de faire appel à des professionnels.

L’éternelle question de la délégation, finalement….

Comment mesurer la motivation lors d’un entretien de recrutement ?

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Au travail, se motiver est souvent difficile ! Le processus de motivation est un phénomène complexe et multifactoriel.

La motivation n’a jamais tenu une place aussi importante dans le discours managérial.

Pourtant, et paradoxalement, elle n’a jamais autant fait défaut qu’aujourd’hui.

La démotivation peut être rapprochée d’autres concepts comme le mal-être, le stress…

La France serait visiblement championne de la démotivation aujourd’hui ! (40% de collaborateurs seraient démotivés).

Les salariés français sont de moins en moins motivés au travail.

Ce chiffre est encore plus élevé chez les moins de 30 ans.

Cette démotivation générale touche aujourd’hui toutes les entreprises françaises, et plus particulièrement les PME de 50 à 500 salariés (soit la grande majorité des entreprises françaises).

Lorsque vous recrutez, attachez vous à choisir quelqu’un de motivé ! qui redonnera le moral à votre équipe.

Pourquoi la mesurer en entretien ?

Pour tout entrepreneur, le recrutement est un choix, mais aussi un risque, car il porte des enjeux considérables :

• Enjeux économiques : un investissement et impact sur les coûts : frais de recherche, temps consacré au recrutement, attente de la prise de poste, frais de formation, période de recoupement ,.. etc…

• Conséquence: UN MAUVAIS RECRUTEMENT EST ENCORE PLUS COUTEUX !!

• 17 à 20% des recrutements en CDI sont KO avant la fin de la 1ere année.

• Les coûts peuvent aller de 20 à 70 K€ (dont coûts de formation).

• Enjeux juridiques :

• Oubli de procédures obligatoires, accusations de discrimination, conflits en cas de séparation, …

• Enjeux humains

• Image de votre entreprise, clients et fournisseurs.

• Image de votre capacité à recruter (interne).

• Désaccords entre services ou inadaptation des procédures.

• …. et votre devoir de recommencer.

Comment la mesurer par vos questions ?

Bien souvent, j’ai lu ou entendu des personnes en recherche d’emploi se dire « motivées « . Cependant, lorsque l’on fouille un peu sur ce qui se cache derrière la motivation, à l’aide de la question « qu’est-ce qui vous motive exactement ? « , cela commence déjà un peu à bafouiller.

Pour quelles raisons avez-vous postulé ?

Il est intéressant d’évaluer la logique du parcours du candidat, mais aussi ce qu’il pense apporter, et trouver, chez nous

Parfois, la simple réponse a cette question permet de savoir si, oui ou non, la personne a le « profil » pour rejoindre votre entreprise, si ses buts sont claires, et si ses objectifs sont accessibles chez vous .

Que savez-vous de l’entreprise ?

Avec cette question, vous verrez si la personne a bien cerné votre entreprise, ses activités, valeurs, etc…

Vous pourrez également vérifier qu’il postule bien chez vous et non …chez le 1er employeur qui le prendra !

Comment vous voyez-vous professionnellement dans 5 ans ?

Il est important d’évaluer si, dans le meilleur des cas, l’évolution souhaitée par le candidat est en adéquation avec ce que l’entreprise pourra offrir, sans quoi sa motivation retombera très vite.

Quelles sont les choses, ou les comportements qui changent en vous selon que vous soyez motivé(e) ou démotivé(e)

Là, au moins, vous pourrez anticiper et évaluer les dégâts , mais aussi voir si la personne est franche.

« Je reste professionnel(le) quoi qu’il arrive, dites vous bien que cette belle réponse ne durera…Qu’un temps (très) limité.

Citez-moi les 5 actions qui vous motivent le plus au sein d’un poste et d’une entreprise ?

Là aussi, selon les réponses que vous recevrez, il vous appartiendra d’évaluer ce qui est possible, à faire, ou carrément inaccessible dans votre structure, à ce jour

Comment vous voyez-vous professionnellement dans 3 ans ?

Par exemple « je veux être manager » : évitez ce candidat si vous savez qu’aucune évolution n’est possible, parce qu’au bout d’un an la motivation sera partie.

Parlez-moi de ce qui vous démotiverait dans les trois mois qui suivent votre arrivée.

Les réponses vous permettront de vérifier l’adéquation entre les attentes de vos candidat(e)s et votre « offre », notamment en terme de management et d’intégration.

Et, parfois, vous déciderez d’en faire un point d’amélioration interne .

Pour vous, quelles sont les plus belles récompenses ?

A cette question, vous pourrez évaluer si votre candidat(e) recherche plutôt des faits (prime, augmentation, promotion), ou de la relation (félicitations individuelles et/ou publiques, cadeau personnalisé) …et pourrez éviter de la démotiver lors de vos premières félicitations si vous passez « à côté » de ce qu’il (elle) attend.

Si vous avez le choix entre une autre offre et la nôtre , laquelle retiendrez-vous ? et sur quels critères ?

Bien sûr, il (ou elle) répondra « la vôtre », ou alors vous seriez un choix par défaut (à fuir).

Mais finalement c’est là que votre question commence, quand vous prolongerez par un « dites-moi pourquoi » . Vous verrez si les réponses correspondent bien à ce que vous proposez.

Le but est de valider la cohérence du choix .

Sachez que des outils existent et permettent de déterminer quels sont les facteurs principaux de motivation chez une personne, et ils sont très complémentaires du Disc, MBTI ou test des couleurs Insights

Interrogez-nous à ce sujet.

VOUS SOUHAITEZ EN SAVOIR PLUS ?

1.2 – Les principales sources de motivation

La motivation pour un poste dépend de différents critères.

· La reconnaissance au travail, 1er levier du bien-être au travail

La reconnaissance au travail est considérée comme le premier levier de bien-être au travail pour 76% des salariés. C’est ce qui ressortait en 2019 de sondages mensuels de dizaines de milliers de collaborateurs dans le monde.

Mais alors que 7 salariés sur 10 se disent souffrir d’un manque de reconnaissance au travail, l’enquête Bloom at Work en compte 54 % qui ne sont pas satisfaits des politiques internes en faveur de la reconnaissance. Il reste donc du travail.

La juste rémunération

Nous parlons de « juste rémunération » et non dans l’absolu.

En effet, selon le poste, l’expérience, les résultats, le lieu d’exercice (Paris/Province)voire la formation, chacun sait que sont poste a une « valeur », un barème de rémunération existant.

C’est souvent à l’intérieur de ce barème que les candidats souhaitent être bien positionnés.

Il s’agit d’un levier classique et un facteur de motivation indiscutable. Cependant, il faut qu’elle possède véritablement un impact durable sur la motivation des collaborateurs.

La rémunération se composte de plusieurs éléments, dont beaucoup sont trop peu utilisés, constituant l’aspect rémunération globale

Certains éléments (véhicule, smartphone, mutuelle, tickets restaurants, logement de fonction, etc)…font également partie du « pack » rémunération.

Les conditions de travail

Jouir par exemple d’une certaine autonomie (adaptée) dans le quotidien est source de motivation pour le collaborateur. De même que pouvoir travailler dans de beaux locaux ou encore avoir des horaires flexibles, avoir un temps de trajet convenable, des déplacements correctement pris en charge, etc…

Le management et la communication

Ces deux éléments sont très importants dans le processus de motivation. En effet, un manager qui communique permet aux collaborateurs d’avoir une vision claire. Motiver par le dialogue est indéniable ! En effet, la limitation des conflits et la facilitation du dialogue contribuent au bien-être du collaborateur. Ce dernier sera beaucoup plus investi et motivé.

Le développement des compétences professionnelles

L’augmentation des connaissances par exemple par le biais du tutorat ou de la formation permettront au collaborateur d’évoluer au sein de l’entreprise, d’être plus autonome mais aussi plus efficace.

· L’évolution, la mobilité, les perspectives de carrière, etc…

Doivent être en phase avec l’évolution prévue de votre entreprise

Recrutement responsable comptabilité F/H pour R&C Ronco à Saint Sulpice, Tarn par le cabinet de recrutement Solutions Croissance

RESPONSABLE Service COMPTABILITE 📊

Vous détenez, à minima, un diplôme de niveau DGC (diplôme de comptabilité et de gestion) ou DSGC.

Solutions Croissance : Recrutement d’un poste de conducteur de travaux/Chargé d’affaires F/H Electricité, plomberie, CVC Pour l’entreprise RONCO à Saint Sulpice(81)

Recrutement de notre conducteur de travaux/Chargé d’affaires F/H Electricité, plomberie, CVC … F/H

Située à Saint Sulpice, dans le Tarn, (entre Toulouse et Albi), notre entreprise générale du bâtiment R&C RONCO est en activité depuis 1985

Placé(e) sous l’autorité du Président de l’entreprise, très présent sur le terrain et sur les chantiers, dans un rayon maximum de 150 km autour de Saint-Sulpice la Pointe il aura trois principales missions :

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Conditions et rémunération :

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Cabinet de recrutement Solutions Croissance : recrutement d’un conducteur OFFSET F/H pour l’Imprimerie Escourbiac, de Graulhet (Tarn).

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Offres d’emploi non pourvues dans le Tarn : est-ce une fatalité ?

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