Au travail, se motiver est souvent difficile ! Le processus de motivation est un phénomène complexe et multifactoriel. 
La motivation n’a jamais tenu une place aussi importante dans le discours 
managérial.
Pourtant, et paradoxalement, elle n’a jamais autant fait défaut 
qu’aujourd’hui.
La démotivation peut être rapprochée d’autres concepts comme le mal-être, le stress…
La France serait visiblement championne de la démotivation aujourd’hui ! 
(40% de collaborateurs seraient démotivés).
Les salariés français sont de moins en moins motivés au travail.
Ce chiffre est encore plus élevé chez les moins de 30 ans.
Cette démotivation générale touche aujourd’hui toutes les entreprises françaises, et plus particulièrement les PME de 50 à 500 salariés (soit la grande majorité des entreprises françaises).
Lorsque vous recrutez, attachez vous à choisir quelqu’un de motivé ! qui redonnera le moral à votre équipe.
Pourquoi la mesurer en entretien ?
Pour tout entrepreneur, le recrutement est un choix, mais aussi un risque, car il porte des enjeux considérables :
• Enjeux économiques : un investissement et impact sur les coûts : frais de recherche, temps consacré au recrutement, attente de la prise de poste, frais de formation, période de recoupement ,.. etc…
• Conséquence: UN MAUVAIS RECRUTEMENT EST ENCORE PLUS COUTEUX !!
• 17 à 20% des recrutements en CDI sont KO avant la fin de la 1ere année.
• Les coûts peuvent aller de 20 à 70 K€ (dont coûts de formation).
• Enjeux juridiques :
• Oubli de procédures obligatoires, accusations de discrimination, conflits en cas de séparation, …
• Enjeux humains
• Image de votre entreprise, clients et fournisseurs.
• Image de votre capacité à recruter (interne).
• Désaccords entre services ou inadaptation des procédures.
• …. et votre devoir de recommencer.
Comment la mesurer par vos questions ?
Bien souvent, j’ai lu ou entendu des personnes en recherche d’emploi se dire « motivées « . Cependant, lorsque l’on fouille un peu sur ce qui se cache derrière la motivation, à l’aide de la question « qu’est-ce qui vous motive exactement ? « , cela commence déjà un peu à bafouiller.
Pour quelles raisons avez-vous postulé ?
Il est intéressant d’évaluer la logique du parcours du candidat, mais aussi ce qu’il pense apporter, et trouver, chez nous
Parfois, la simple réponse a cette question permet de savoir si, oui ou non, la personne a le « profil » pour rejoindre votre entreprise, si ses buts sont claires, et si ses objectifs sont accessibles chez vous .
Que savez-vous de l’entreprise ?
Avec cette question, vous verrez si la personne a bien cerné votre entreprise, ses activités, valeurs, etc…
Vous pourrez également vérifier qu’il postule bien chez vous et non …chez le 1er employeur qui le prendra !
Comment vous voyez-vous professionnellement dans 5 ans ?
Il est important d’évaluer si, dans le meilleur des cas, l’évolution souhaitée par le candidat est en adéquation avec ce que l’entreprise pourra offrir, sans quoi sa motivation retombera très vite.
Quelles sont les choses, ou les comportements qui changent en vous selon que vous soyez motivé(e) ou démotivé(e) 
Là, au moins, vous pourrez anticiper et évaluer les dégâts 
, mais aussi voir si la personne est franche.
« Je reste professionnel(le) quoi qu’il arrive, dites vous bien que cette belle réponse ne durera…Qu’un temps 
(très) limité.
Citez-moi les 5 actions qui vous motivent 
le plus au sein d’un poste et d’une entreprise ?
Là aussi, selon les réponses que vous recevrez, il vous appartiendra d’évaluer ce qui est possible, à faire, ou carrément inaccessible dans votre structure, à ce jour
Comment vous voyez-vous 
professionnellement dans 3 ans ?
Il est important d’évaluer si, dans le meilleur des cas, l’évolution souhaitée par le candidat est en adéquation avec ce que l’entreprise pourra offrir, sans quoi sa motivation retombera très vite.
Par exemple « je veux être manager » : évitez ce candidat si vous savez qu’aucune évolution n’est possible, parce qu’au bout d’un an la motivation sera partie.
Parlez-moi de ce qui vous démotiverait dans les trois mois qui suivent votre arrivée.
Les réponses vous permettront de vérifier l’adéquation entre les attentes de vos candidat(e)s et votre « offre », notamment en terme de management et d’intégration.
Et, parfois, vous déciderez d’en faire un point d’amélioration interne 
.
Pour vous, quelles sont les plus belles récompenses 
?
A cette question, vous pourrez évaluer si votre candidat(e) recherche plutôt des faits (prime, augmentation, promotion), ou de la relation (félicitations individuelles et/ou publiques, cadeau personnalisé) …et pourrez éviter de la démotiver lors de vos premières félicitations si vous passez « à côté » de ce qu’il (elle) attend.
Si vous avez le choix entre une autre offre et la nôtre 
, laquelle retiendrez-vous ? et sur quels critères ?
Bien sûr, il (ou elle) répondra « la vôtre », ou alors vous seriez un choix par défaut (à fuir).
Mais finalement c’est là que votre question commence, quand vous prolongerez par un « dites-moi pourquoi » 
. Vous verrez si les réponses correspondent bien à ce que vous proposez.
Le but est de valider la cohérence du choix 
.
Sachez que des outils existent et permettent de déterminer quels sont les facteurs principaux de motivation chez une personne, et ils sont très complémentaires du Disc, MBTI ou test des couleurs Insights
Interrogez-nous à ce sujet.
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1.2 – Les principales sources de motivation
La motivation pour un poste dépend de différents critères.
· La reconnaissance au travail, 1er levier du bien-être au travail
La reconnaissance au travail est considérée comme le premier levier de bien-être au travail pour 76% des salariés. C’est ce qui ressortait en 2019 de sondages mensuels de dizaines de milliers de collaborateurs dans le monde.
Mais alors que 7 salariés sur 10 se disent souffrir d’un manque de reconnaissance au travail, l’enquête Bloom at Work en compte 54 % qui ne sont pas satisfaits des politiques internes en faveur de la reconnaissance. Il reste donc du travail.
- La juste rémunération
Nous parlons de « juste rémunération » et non dans l’absolu.
En effet, selon le poste, l’expérience, les résultats, le lieu d’exercice (Paris/Province)voire la formation, chacun sait que sont poste a une « valeur », un barème de rémunération existant.
C’est souvent à l’intérieur de ce barème que les candidats souhaitent être bien positionnés.
Il s’agit d’un levier classique et un facteur de motivation indiscutable. Cependant, il faut qu’elle possède véritablement un impact durable sur la motivation des collaborateurs.
La rémunération se composte de plusieurs éléments, dont beaucoup sont trop peu utilisés, constituant l’aspect rémunération globale
Certains éléments (véhicule, smartphone, mutuelle, tickets restaurants, logement de fonction, etc)…font également partie du « pack » rémunération.
Jouir par exemple d’une certaine autonomie (adaptée) dans le quotidien est source de motivation pour le collaborateur. De même que pouvoir travailler dans de beaux locaux ou encore avoir des horaires flexibles, avoir un temps de trajet convenable, des déplacements correctement pris en charge, etc…
- Le management et la communication
Ces deux éléments sont très importants dans le processus de motivation. En effet, un manager qui communique permet aux collaborateurs d’avoir une vision claire. Motiver par le dialogue est indéniable ! En effet, la limitation des conflits et la facilitation du dialogue contribuent au bien-être du collaborateur. Ce dernier sera beaucoup plus investi et motivé.
- Le développement des compétences professionnelles
L’augmentation des connaissances par exemple par le biais du tutorat ou de la formation permettront au collaborateur d’évoluer au sein de l’entreprise, d’être plus autonome mais aussi plus efficace.
· L’évolution, la mobilité, les perspectives de carrière, etc…
Doivent être en phase avec l’évolution prévue de votre entreprise
