Diffuser une annonce ou activer son rĂ©seau professionnel pour recruter 🧲 quel est le moins risquĂ© ? 😇 ?

Le marchĂ© « caché » , c’est-Ă -dire les postes pourvus sans annonces đŸ•¶ et simplement par « connaissances » đŸ‘», reprĂ©sentait 55% des recrutements en 2016.

Bien Ă©videmment, nous ne parlons pas du tout, ici, de « pistonÂ Â»Â đŸ‘Ž : ces pratiques ont depuis longtemps disparu de quasiment toutes les entreprises.

Nous parlons de personnes qui soit ont Ă©tĂ© recommandĂ©es 👉, par un autre entrepreneur en lien avec le recruteur (connaissance personnelle ou rĂ©seau de relations personnel ou professionnel), par l’un de ses salariĂ©s (cooptation), ou parfois d’anciens salariĂ©s qui souhaitent revenir (non, l’herbe n’est pas toujours plus verte « ailleurs »).

Voire de candidatures spontanĂ©es (15 Ă  21% des cas de recrutement), de personnes directement connues par le recruteur par des activitĂ©s extra professionnelles, d’un fournisseur, client, etc…

Lorsque j’interroge mes clients pour savoir ce qui les a motivĂ©s Ă  recruter ainsi, la raison numĂ©ro 1 est l’impression de dĂ©jĂ  « connaĂźtre » le, ou la, candidat(e) ( « on me l’a recommandĂ©(e), donc la personne est fiable… ». Pour eux, c’est plus rassurant et on limite les chances d’ĂȘtre déçu 😓.

En numĂ©ro deux, vient le gain de temps 🕖 : pas d’annonce Ă  passer, de CV Ă  dĂ©cortiquer, d’entretiens Ă©nergivores et chronophages, de rĂ©ponses nĂ©gatives Ă  donner,  etc…

ET… Quoi de neuf ?

Mais la structure du marchĂ© de l’emploi a changé considĂ©rablementÂ đŸ’« depuis la crise sanitaire. Et c’est loin d’ĂȘtre terminĂ©.

De trÚs nombreuses personnes, compétentes, motivées, expérimentées, sont disponibles suite à des licenciements économiques, et sont souvent éloignées du « réseau » des entrepreneurs.

Et Ă  l’heure d’une reprise Ă©conomique durant laquelle seuls les meilleurs 🟱 gagneront, il serait dommage de « cibler » de façon trop Ă©troite son unique rĂ©seau, sans aucun point de comparaison avec les personnes nouvellement disponibles.

De plus, en recrutant des personnes de votre entourage, vous devez savoir sĂ©parer le professionnel du personnel 💝 pour Ă©viter d’éventuels problĂšmes relationnels… Et c’est difficile dans des villes de taille moyenne comme par exemple celles du Tarn.

Il est donc pertinent 🌞  de « comparer » les personnes arrivant de votre rĂ©seau avec celles qui seraient disponibles

Deux méthodes, clairement, sont en vogue :

1-     Les réseaux sociaux professionnels

Linkedln (groupe Microsoft) en est le plus connu et le leader, mais Viadeo (renommĂ© JDN Viadeo depuis son rachat par le Figaro, et son association au site Journal du Net) tente de se relancer, et Facebook comporte de nombreux groupes dĂ©diĂ©s Ă  l’emploi (exemple : Tarn Travail, emploi dans le Tarn, etc…) ainsi qu’une rubrique d’offres d’emploi.

Ces réseaux peuvent trÚs rapidement générer un bouche à oreille intéressant au sujet de votre poste à pourvoir

2-      Le recrutement partiellement externalisé (cabinets de recrutement)

Si certains chefs d’entreprise prĂ©fĂšrent passer par un recruteur externe pour trouver de nouveaux collaborateurs (gain de temps et absence de contraintes), rien ne vous empĂȘche de faire appel Ă  un recruteur externe tout en faisant marcher votre propre rĂ©seau. MĂȘme si cela reprĂ©sente un investissement pour votre entreprise, cela vous permettra d’accĂ©lĂ©rer le processus de recrutement et de perdre moins de temps en entretien d’embauche.

Par ailleurs, l’appel Ă  un recruteur externe permet d’avoir un second regard 👓 plus objectif sur les candidatures recueillies dans votre rĂ©seau.

N’hĂ©sitez pas Ă  demander ☎ Ă  vos partenaires (cabinets de recrutement) une prestation personnalisĂ©e pour n’intervenir, par exemple, que sur la phase finale du recrutement, ou pour Ă©tudier en profondeur la candidature d’une personne que vous connaissez bien.