Le marchĂ© « caché » , câest-Ă -dire les postes pourvus sans annonces et simplement par « connaissances »
, représentait 55% des recrutements en 2016.
Bien évidemment, nous ne parlons pas du tout, ici, de « piston » : ces pratiques ont depuis longtemps disparu de quasiment toutes les entreprises.
Nous parlons de personnes qui soit ont Ă©tĂ© recommandĂ©es , par un autre entrepreneur en lien avec le recruteur (connaissance personnelle ou rĂ©seau de relations personnel ou professionnel), par lâun de ses salariĂ©s (cooptation), ou parfois dâanciens salariĂ©s qui souhaitent revenir (non, lâherbe nâest pas toujours plus verte « ailleurs »).
Voire de candidatures spontanĂ©es (15 Ă 21% des cas de recrutement), de personnes directement connues par le recruteur par des activitĂ©s extra professionnelles, dâun fournisseur, client, etc…
Lorsque jâinterroge mes clients pour savoir ce qui les a motivĂ©s Ă recruter ainsi, la raison numĂ©ro 1 est lâimpression de dĂ©jà « connaĂźtre » le, ou la, candidat(e) ( « on me lâa recommandĂ©(e), donc la personne est fiable… ». Pour eux, câest plus rassurant et on limite les chances dâĂȘtre déçu .
En numĂ©ro deux, vient le gain de temps : pas dâannonce Ă passer, de CV Ă dĂ©cortiquer, dâentretiens Ă©nergivores et chronophages, de rĂ©ponses nĂ©gatives Ă donner,  etc…
ET… Quoi de neuf ?
Mais la structure du marchĂ© de lâemploi a changĂ©Â considĂ©rablement depuis la crise sanitaire. Et câest loin dâĂȘtre terminĂ©.
De trÚs nombreuses personnes, compétentes, motivées, expérimentées, sont disponibles suite à des licenciements économiques, et sont souvent éloignées du « réseau » des entrepreneurs.
Et Ă lâheure dâune reprise Ă©conomique durant laquelle seuls les meilleurs gagneront, il serait dommage de « cibler » de façon trop Ă©troite son unique rĂ©seau, sans aucun point de comparaison avec les personnes nouvellement disponibles.
De plus, en recrutant des personnes de votre entourage, vous devez savoir sĂ©parer le professionnel du personnel pour Ă©viter dâĂ©ventuels problĂšmes relationnels… Et câest difficile dans des villes de taille moyenne comme par exemple celles du Tarn.
Il est donc pertinent  de « comparer » les personnes arrivant de votre réseau avec celles qui seraient disponibles
Deux méthodes, clairement, sont en vogue :
1-     Les réseaux sociaux professionnels
Linkedln (groupe Microsoft) en est le plus connu et le leader, mais Viadeo (renommĂ© JDN Viadeo depuis son rachat par le Figaro, et son association au site Journal du Net) tente de se relancer, et Facebook comporte de nombreux groupes dĂ©diĂ©s Ă lâemploi (exemple : Tarn Travail, emploi dans le Tarn, etc…) ainsi quâune rubrique dâoffres dâemploi.
Ces réseaux peuvent trÚs rapidement générer un bouche à oreille intéressant au sujet de votre poste à pourvoir
2-      Le recrutement partiellement externalisé (cabinets de recrutement)
Si certains chefs dâentreprise prĂ©fĂšrent passer par un recruteur externe pour trouver de nouveaux collaborateurs (gain de temps et absence de contraintes), rien ne vous empĂȘche de faire appel Ă un recruteur externe tout en faisant marcher votre propre rĂ©seau. MĂȘme si cela reprĂ©sente un investissement pour votre entreprise, cela vous permettra dâaccĂ©lĂ©rer le processus de recrutement et de perdre moins de temps en entretien dâembauche.
Par ailleurs, lâappel Ă un recruteur externe permet dâavoir un second regard plus objectif sur les candidatures recueillies dans votre rĂ©seau.
NâhĂ©sitez pas Ă demander Ă vos partenaires (cabinets de recrutement) une prestation personnalisĂ©e pour nâintervenir, par exemple, que sur la phase finale du recrutement, ou pour Ă©tudier en profondeur la candidature dâune personne que vous connaissez bien.